do góry
Pobieranie danych...

Wideoakademia księgowych i biur rachunkowych

drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 9/2014, data dodania: 30.04.2014

Artykuł aktualny na dzień 25-07-2017*

*Zmieniła się podstawa prawna ale zmiana nie wpływa na aktualność artykułu

Odpowiedzialność materialna pracownika za złamanie zakazu konkurencji podczas zatrudnienia

Konsekwencje złamania przez pracownika zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia mogą być dla niego bardzo dotkliwe. Pracownik może nie tylko stracić pracę, ale w razie ustalenia, że umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy, będzie zobowiązany do zapłaty odszkodowania w pełnej wysokości powstałej szkody.

Pracownik, który nie dotrzymuje zobowiązania do niepodejmowania działalności konkurencyjnej obejmującego okres trwania stosunku pracy, narusza swoje obowiązki. Takie zachowanie oznacza bowiem ich nienależyte wykonywanie. W takiej sytuacji pracodawca oprócz ukarania pracownika karą porządkową, rozwiązania z nim umowy o pracę, może pociągnąć go do odpowiedzialności materialnej.

Zobowiązanie umowne

W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji) (art. 1011 § 1 Kodeksu pracy). Taka regulacja uprawnia pracodawcę do zawarcia tzw. umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia. Nie musi być to odrębna umowa względem umowy o pracę. Dopuszczalne jest zawarcie takiego zobowiązania w jednym dokumencie (wyrok SN z 9 marca 2006 r., II PK 235/05, OSNP 2007/3–4/43). Istotne jest jednak, że umowa o zakazie konkurencji, obowiązująca również w trakcie trwania zatrudnienia, wymaga pod rygorem nieważności zachowania formy pisemnej.

Zakres zakazu konkurencji może dotyczyć różnych sytuacji. Mogą one obejmować m.in.:

● prowadzenie działalności konkurencyjnej na własny lub cudzy rachunek,

● uczestnictwo w tworzeniu przedsiębiorstw konkurencyjnych lub w ich organach,

● posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych,

● wchodzenie w stosunki prawne z klientami albo personelem przedsiębiorstwa na własny lub cudzy rachunek.

W praktyce zakres działalności konkurencyjnej wyznacza pracodawca, gdyż to właśnie ta strona stosunku pracy ma interes w zawarciu takiej umowy i występuje z reguły z taką inicjatywą wobec pracownika. To bowiem interesy pracodawcy i przez niego sprecyzowane mają podlegać ochronie (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 24 czerwca 2013 r., III APa 9/12). Im dokładniej zostaną sformułowane postanowienia umowy o zakazie konkurencji, tym łatwiej strony będą mogły wdrażać je w życie, unikając ewentualnych sporów sądowych w tym zakresie. Pracodawca, w interesie którego jest ustanawiany zakaz konkurencji, nie może bowiem pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08, M.P.Pr. 2009/6/315–321).

UWAGA!

Dokładne określenie w umowie zakresu zakazu konkurencji pozwoli uniknąć wątpliwości, czy doszło do jego naruszenia.

Skutki braku umowy

Strony stosunku pracy mogą (nie mają takiego obowiązku) zawrzeć umowę zakazującą pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej. Nie oznacza to jednak, że podjęcie takiej działalności przy braku umowy nie stanowi naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). Jak zauważył SN w wyroku z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98, OSNP 1999/15/480), zakaz wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy jest szerszy niż ten, który jest następstwem zawarcia umowy na podstawie art. 1011 Kodeksu pracy. Z tego powodu to, że umowa nie zostaje w pewnych przypadkach zawarta, np. z uwagi na brak zgody pracownika, nie oznacza, że przestaje go w określonym zakresie (prowadzenia działalności konkurencyjnej) obowiązywać powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza jeżeli podejmuje on działania, które mogą być kwalifikowane jako nieuczciwe lub leżą na pograniczu działań z tego zakresu.

Chociaż przy braku umowy o zakazie konkurencji pracownikowi można zarzucić naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, zawarcie tej umowy jest korzystne dla pracodawcy.

Wskazanie bowiem w niej pracownikowi, jaki rodzaj działalności jest w ocenie pracodawcy działalnością konkurencyjną, a także określenie znanych pracodawcy podmiotów prowadzących taką działalność, może mieć decydujące znaczenie dla przypisania podwładnemu świadomości co do możliwości spowodowania szkody po stronie pracodawcy. Pozwoli to również wyeliminować argumenty obronne pracownika, że nie zdawał sobie sprawy z konkurencyjności takich podmiotów.

Warunki odpowiedzialności

Pracodawca, który wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie poniósł szkodę, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w Kodeksie pracy (art. 114 i art. 115 Kodeksu pracy). Warunkami odpowiedzialności materialnej będą:

● niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków wynikających z umowy o zakazie konkurencji,

● wina (byłego) pracownika (nieumyślna lub umyślna),

● powstanie szkody po stronie pracodawcy,

● normalny związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zakazu a szkodą poniesioną przez pracodawcę.

Wskazane warunki muszą wystąpić łącznie. Na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika i wysokość szkody. Nieudowodnienie jednego z tych elementów skutkuje oddaleniem powództwa.

Naruszenie obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej może polegać na nieprzestrzeganiu go w ogóle lub tylko w części. Fakt, czy doszło do naruszenia postanowień umowy w konkretnym przypadku, ustala się przez porównanie zaistniałego stanu faktycznego będącego skutkiem działań lub zaniechań pracownika z obowiązkami wskazanymi w treści umowy o zakazie konkurencji.

Pracownik musi wykonać umowę o zakazie konkurencji z należytą starannością, która obejmuje także obowiązek sprawdzenia, jaki jest zakres działalności (np. gospodarczej) „dodatkowego” pracodawcy i czy zakres ten nie pokrywa się z zakresem działalności macierzystego pracodawcy. Pracownik nie może bronić się zarzutem, że nie był mu znany zakres ich działalności (wyrok SN z 15 marca 2011 r., I PK 224/10).

PRZYKŁAD

Anna W. była zatrudniona w spółce ABC na stanowisku przedstawiciela handlowego. Przedmiotem działalności tej spółki była dystrybucja kosmetyków znanej marki. Anna W. na podstawie umowy zobowiązała się wobec swojego pracodawcy do niepodejmowania w trakcie zatrudnienia współpracy z inną firmą z tej samej branży. Mimo tego zobowiązania Anna W. podpisała umowę zlecenia ze spółką ABCD, która prowadziła sklep internetowy. Konsumenci mogli tam kupić przede wszystkim drobny sprzęt gospodarstwa domowego (np. suszarki do włosów, lokówki, prostownice, tostery itd.). W sklepie sporadycznie były sprzedawane kosmetyki do włosów. Chociaż zakres obowiązków Anny W. wynikających z umowy zlecenia obejmował sprzedaż sprzętu, spółka ABC może jej zarzucić złamanie zakazu konkurencji, ponieważ prowadzona działalność spółki ABCD pokrywała się z prowadzoną przez jej pracodawcę. Przed zawarciem umowy zlecenia pracownica powinna zapoznać się z zakresem oferowanych produktów przez sklep internetowy.

Rodzaj winy określa zakres skutków

Istotnym warunkiem odpowiedzialności pracownika jest wina, która występuje w dwóch postaciach: nieumyślnej i umyślnej. Rozróżnienie stopnia winy ma dla pracownika zasadnicze znaczenie. Wina jest nieumyślna, gdy pracownik, przewidując możliwość wystąpienia szkody, bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła jej uniknąć (niedbalstwo) albo nie przewiduje tej możliwości, choć powinien i mógł przewidzieć (lekkomyślność). W tym przypadku pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę (z wyłączeniem tzw. utraconych korzyści). Odszkodowanie należne pracodawcy od pracownika nie może wówczas przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Z winą umyślną mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę i jego działania są celowe (zamiar bezpośredni), albo gdy zachowując się bezprawnie przewiduje możliwość popełnienia szkody i godzi się na to (zamiar ewentualny).

W przypadku winy umyślnej odpowiedzialność pracownika jest surowsza. Pracownik jest bowiem zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości, a więc z uwzględnieniem utraconych przez pracodawcę korzyści (np. potencjalnych zysków, które zostałyby osiągnięte, gdyby na skutek działań konkurencyjnych pracownika nie utracono dotychczasowych klientów).

PRZYKŁAD

Spółka B, prowadząca działalność w zakresie rachunkowości, domaga się od byłej pracownicy Anny P. odszkodowania (wyliczonego przez biegłego) w wysokości 50 000 zł z powodu szkody wyrządzonej umyślnie przez niedotrzymanie obowiązków wynikających z pisemnej umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy. Anna P. wbrew tej umowie pracowała równocześnie w konkurencyjnej firmie prowadzonej przez jej męża, a nawet kierowała do niej klientów swojego pracodawcy. Anna P. zgadza się na pokrycie części szkody w wysokości nieprzekraczającej kwoty 18 000 zł, czyli w granicach jej 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę w spółce B. Skoro pracownica umyślnie wyrządziła szkodę swojemu pracodawcy, łamiąc zakaz konkurencji określony w umowie, m.in. kierując klientów spółki do konkurencyjnej firmy kierowanej przez jej męża, to zastosowanie ma art. 122 Kodeksu pracy. Przepis ten wskazuje, że pracownik, który umyślnie wyrządził szkodę, jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Ograniczenie wysokości odszkodowania do kwoty nieprzekraczającej 3-miesięcznego wynagrodzenia dotyczy jedynie nieumyślnego wyrządzenia szkody.

Wykazanie szkody

Pracodawca, który będzie dochodził od pracownika odpowiedniego odszkodowania z tytułu szkody powstałej na skutek złamania zakazu konkurencji, musi wykazać jej wystąpienie oraz wysokość szkody. W praktyce jest to najtrudniejsze. W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas zatrudnienia nie mogą wprowadzić do niej zapisu przewidującego karę umowną na wypadek naruszenia przez pracownika postanowień tej umowy. Taka klauzula zwalnia pracodawcę z obowiązku udowodnienia istnienia i wysokości szkody.

Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01, Pr. Pracy 2003/5/31) stwierdził, że przedłożenie powódce do podpisania projektu umowy o zakazie konkurencji, która zawierała niezgodną z prawem pracy (art. 1011 § 2 Kodeksu pracy) klauzulę wprowadzającą karę umowną, w dodatku w rażąco wygórowanej wysokości 50 000 zł, uprawniało ją do odmowy zaakceptowania projektu. Wynika to z faktu, że zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy przepisy Kodeksu cywilnego mają zastosowanie do stosunku pracy wyłącznie w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Natomiast Kodeks pracy wyczerpująco reguluje zasady odpowiedzialności materialnej pracownika za naruszenie zakazu konkurencji obowiązującego w czasie zatrudnienia. Dlatego postanowienia umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas trwania zatrudnienia, które zobowiązywałyby pracownika do zapłaty kary umownej w razie wyrządzenia szkody pracodawcy wskutek naruszenia tego zakazu, są nieważne z mocy prawa.

Jeżeli chodzi o związek przyczynowy, to pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za normalne działania lub zaniechania, z których wynikła szkoda. Oznacza to, że jego odpowiedzialność ogranicza się tylko do następstw typowych, a nie nietypowych czy przypadkowych.

UWAGA!

Niedopuszczalne jest ustanowienie kary umownej za złamanie zakazu w czasie obowiązywania umowy o pracę.

PRZYKŁAD

Waldemar K. zatrudniony w biurze nieruchomości podpisał z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji obowiązującą w okresie zatrudnienia. Mimo tego zobowiązania zaczął współpracować z inną firmą prowadzącą działalność w tej samej branży. Gdy pracodawca dowiedział się o tym, wniósł do sądu pozew o odszkodowanie od Waldemara K. Pracodawca wykazał, że nastąpił spadek sprzedaży oferowanych przez biuro mieszkań. Jednak pozew został oddalony, ponieważ w trakcie procesu okazało się, że zmniejszenie się liczby transakcji nie było spowodowane działalnością konkurencyjną pracownika, lecz ogólną złą sytuacją w obrocie nieruchomościami. Brak było zatem związku przyczynowego między naruszeniem zakazu przez Waldemara K. a spadkiem transakcji (szkodą) odnotowanym przez pracodawcę.

Odpowiedzi na pytania Czytelników

Zamierzam zawrzeć umowę o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy z nowym pracownikiem. Jednak nie będzie on pełnił funkcji kierowniczych. Czy w tej sytuacji podpisanie takiej umowy jest dozwolone?

Tak. W odróżnieniu od umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, umowę o zakazie konkurencji, obowiązującą w czasie trwania zatrudnienia, można zawrzeć z każdym pracownikiem. Nie musi to być osoba, która ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W praktyce pracodawcy jednak ograniczają zakres podmiotowy tej umowy do pracowników kluczowych. Do tej grupy należy przede wszystkim ścisłe kierownictwo oraz pracownicy, którzy mają bezpośredni wpływ na podstawową działalność przedsiębiorstwa.

Z umową o pracę chcę przedłożyć pracownikom umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Czy umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na cały okres obowiązywania umowy o pracę?

Nie. Okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy zależy od woli stron. Zatem w jej treści można zastrzec, że zakończenie obowiązywania umowy nastąpi:

● z upływem czasu, na jaki została zawarta umowa o pracę,

● z chwilą ustania stosunku pracy,

● za porozumieniem stron,

● gdy ustaną przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji, o czym pracodawca poinformuje pracownika na piśmie.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 100 § 2 pkt 4, art. 1011, art. 1013, art. 114–115, art. 119, art. 122, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208

Leszek Jaworski

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, doktorant na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego

Powiązane dokumenty