do góry
Pobieranie danych...

Wideoakademia księgowych i biur rachunkowych

drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 19/2015, data dodania: 01.10.2015

Artykuł aktualny na dzień 23-03-2017

Kiedy zmiana zasad wynagradzania nie wymaga szczegółowego informowania pracowników o nowych warunkach płacowych

Pracodawca nie musi informować pracowników o zmianach zasad wynagradzania w sposób skonkretyzowany, jeżeli dotyczą one składników nieujętych w umowie o pracę. Jeśli w umowie jest odesłanie do regulaminu wynagradzania, wystarczy poinformować pracowników o wprowadzeniu nowego regulaminu (wyrok Sądu Najwyższego z 8 września 2015 r., sygn. akt I PK 234/14).

Pielęgniarki zatrudnione w szpitalu miały określone w umowie o pracę: wysokość wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatki stażowe. W pozostałym zakresie w umowach o pracę odsyłano do regulaminu wynagradzania.

W 2012 r. pracodawca chciał wprowadzić nowy regulamin wynagradzania, w którym m.in. w sposób mniej korzystny dla pielęgniarek były ustalone stawki za pracę w nocy oraz w święta. Pracodawca przedłożył projekt regulaminu do uzgodnienia sześciu związkom zawodowym działającym w szpitalu. Pięć (w tym jeden mający status organizacji reprezentatywnej) wydało opinię negatywną, jeden zaś wyraził zgodę na wprowadzenie regulaminu. Wobec niewypracowania przez związki zawodowe wspólnego stanowiska pracodawca samodzielnie wprowadził regulamin wynagradzania. W lipcu 2012 r. pielęgniarki otrzymały pisma informujące o wypowiedzeniu im warunków pracy i płacy, w których pracodawca odsyłał do nowego regulaminu.

Pielęgniarki zarzuciły nieważność nowego regulaminu oraz m.in. naruszenie art. 42 Kodeksu pracy wobec niezaproponowania im na piśmie nowych warunków w sposób skonkretyzowany i precyzyjny.

Stanowisko sądów oraz Sądu Najwyższego

Sądy I i II instancji uznały roszczenia pielęgniarek za niezasadne.

Pielęgniarki wniosły zatem skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten jednak nie podzielił stanowiska powódek i oddalił skargę. W ustnym uzasadnieniu wyroku SN za niezasadny uznał m.in. zarzut naruszenia art. 42 Kodeksu pracy. Zdaniem SN obowiązek poinformowania o nowych warunkach wynagradzania ma zastosowanie tylko do tych składników, które są skonkretyzowane w umowie o pracę. W tym jednak przypadku nie uległo zmianie wynagrodzenie zasadnicze ani dodatki stażowe. Nowe regulacje dotyczyły wynagrodzenia za pracę w święta i w nocy – a w tym zakresie umowa o pracę odsyłała do regulaminu obowiązującego u pracodawcy. Pracodawca mógł zatem w piśmie informującym o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy odnieść się do regulaminu, którego treść była podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy.

Wnioski dla pracodawcy

W razie niewypracowania wspólnego stanowiska przez związki zawodowe pracodawca ma prawo po 30 dniach wprowadzić samodzielnie nowy regulamin wynagradzania, zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. W wypowiedzeniach zmieniających pracodawca może ograniczyć się do poinformowania pracowników o wprowadzeniu nowego regulaminu, jeśli dotyczy on tylko tych składników wynagrodzenia, które nie zostały sprecyzowane w umowie o pracę.

dr Aneta Olędzka

praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń i prawa cywilnego

Powiązane dokumenty