do góry
Pobieranie danych...

Wideoakademia księgowych i biur rachunkowych

drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 19/2015, data dodania: 01.10.2015

Porada w trakcie aktualizacji

Czy można żądać od pracownika zapłaty kary pieniężnej

PROBLEM

Jeden z naszych pracowników w sierpniu 2015 r. nie stawiał się w pracy przez 2 tygodnie. W związku z tym nałożyliśmy na niego karę pieniężną, a następnie w tym samym miesiącu rozwiązaliśmy z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ponieważ wynagrodzenie pracownika za sierpień było niskie, nie mogliśmy w całości potrącić nałożonej kary. Czy mamy prawo żądać od byłego pracownika wpłacenia niepotrąconej kwoty kary do firmowej kasy lub na nasze konto?

RADA

Nie. Domaganie się od byłego pracownika kary pieniężnej, której potrącenie z wynagrodzenia za pracę nie było możliwe, należy uznać za niedozwolone i prawnie nieskuteczne. Szczegóły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE

Należy przyjąć, że w przypadku braku możliwości potrącenia kary z uwagi na zbyt niskie wynagrodzenie pracownika, pracodawca nie ma prawa domagać się pokrycia pełnej wymierzonej wysokości kary bezpośrednio od zatrudnionego. W tej sytuacji nie może być bowiem mowy o zobowiązaniu finansowym wobec pracodawcy, a niemożność potrącenia wynika z przepisów ochronnych dotyczących wynagrodzenia za pracę. Zatem pracownik nie może zostać z tego tytułu uznany za dłużnika wobec pracodawcy. Taka praktyka prowadziłaby do obejścia przepisów i stanowiła wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Ponadto za nieusprawiedliwione nieobecności w pracy zatrudniony został już pozbawiony wynagrodzenia.

Jeżeli jednak swoją nieobecnością wyrządził pracodawcy szkodę, to może on dochodzić jej wyrównania na ogólnych zasadach.

Nakładając kary pieniężne, trzeba ściśle kierować się regułami wyznaczonymi w Kodeksie pracy. Kluczowe jest przede wszystkim prawidłowe skalkulowanie kwoty kary oraz przestrzeganie ograniczeń przy potrącaniu jej z wynagrodzenia za pracę. Nie zawsze więc wysokość kary faktycznie potrąconej z wynagrodzenia pracownika będzie odpowiadała nominalnej kwocie kary nałożonej przez pracodawcę.

Kara pieniężna jest narzędziem dyscyplinowania pracownika, które musi być stosowane w trybie i w granicach precyzyjnie wskazanych w przepisach prawa pracy.

Katalog sytuacji, w których pracodawca może zastosować karę pieniężną, jest zamknięty i obejmuje:

● opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

● stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,

● spożywanie alkoholu w czasie pracy,

● nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych (art. 108 § 2 Kodeksu pracy).

Kara pieniężna za jedno przewinienie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a ponadto:

● łącznie kary pieniężne w miesiącu nie mogą przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń świadczeń alimentacyjnych i innych należności niż świadczenia alimentacyjne egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

● przy pomniejszaniu pensji o kary pieniężne obowiązuje kwota wolna od potrąceń w wysokości 90% minimalnego wynagrodzenia po odliczeniach z tytułu podatku i składek (w przypadku pracowników niepełnoetatowych tę kwotę należy obniżyć proporcjonalnie do wymiaru etatu).

PRZYKŁAD

24 sierpnia 2015 r. pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu licznych nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy (10 dni po 8 godz.). Dodatkowo z tego powodu na pracownika została nałożona kara pieniężna za każdy dzień tej nieobecności. Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy i otrzymuje miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3250 zł. Pracownik otrzymał ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w wysokości 1550 zł. Zatrudniony ma prawo do podstawowych kosztów uzyskania przychodów i złożył PIT-2.

Wysokość potrącenia z tytułu nałożonej kary pieniężnej wynosi 171,24 zł i została obliczona następująco:

● 3250 zł : 160 godz. = 20,31 zł/godz.,

● 20,31 zł x 80 godz. = 1624,80 zł (potrącenie z tytułu nieobecności nieusprawiedliwionych),

● 20,31 zł x 40 godz. (czas nieprzepracowany od 25 do 31 sierpnia 2015 r.) = 812,40 zł (potrącenie za czas nieprzepracowany z powodu zakończenia zatrudnienia) = 812,40 zł,

● 3250 zł – 812,40 zł – 1624,80 zł = 812,80 zł (wynagrodzenie za czas przepracowany w sierpniu 2015 r.),

● 812,80 zł + 1550 zł = 2362,80 zł (wynagrodzenie za pracę i ekwiwalent za urlop wypoczynkowy), co stanowi do wypłaty 1712,36 zł.

Kwota jednodniowego wynagrodzenia pracownika wynosi 85,62 zł (1712,36 zł : 20 dni pracy w sierpniu 2015 r.), a łącznie za 10 dni 856,20 zł (85,62 zł x 10 dni).

Pracodawca nie może jednak dokonać potrącenia w pełnej wysokości. Z kwoty pozostałej do wypłaty pracownikowi można potrącić 1/10, tj. 171,24 zł (1712,36 zł x 1/10).

Kwota wolna od potrąceń w przypadku kar pieniężnych wynosi 90% minimalnego wynagrodzenia, tj. 1157,54 zł.

Pracownikowi należy wypłacić 1541,12 zł. Po dokonaniu potrącenia nie została naruszona granica potrącenia (171,24 zł) ani kwota wolna od potrąceń (1157,54 zł).

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 87–871, art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● § 1–2 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. – Dz.U. z 2014 r., poz. 1220

Mariusz Pigulski

ekspert ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej