do góry
Pobieranie danych...

Wideoakademia księgowych i biur rachunkowych

drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 13-14/2016, data dodania: 01.07.2016

Porada aktualna na dzień 23-03-2017

Na jaką umowę o pracę należy zatrudnić cudzoziemca posiadającego czasową kartę pobytu

PROBLEM

Pracownikiem firmy jest osoba pochodząca z Ukrainy. Przebywa w Polsce legalnie i posiada wszystkie niezbędne dokumenty. Jednak karta pobytu pracownika niebawem się skończy. Umowa o pracę pracownika również się zakończy z upływem terminu, na jaki została zawarta. Kolejna umowa o pracę powinna być podpisana na czas nieokreślony. Jeśli karta pobytu pracownika zostanie przedłużona na kolejne 2 lata, to czy nie ma problemu z zawarciem z nim umowy o pracę na czas nieokreślony?

RADA

Nie ma przeszkód, a nawet istnieje obowiązek, by kolejna umowa o pracę została zawarta z Państwa pracownikiem na czas nieokreślony. W przypadku ewentualnego nieprzedłużenia karty pobytu pracownika na kolejny okres obowiązek świadczenia pracy wygaśnie z mocy prawa.

UZASADNIENIE

Cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej m.in. w sytuacji, gdy posiada zezwolenie na pracę oraz przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy (art. 87 ust. 1 pkt 12 lit. c ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Tak jest w Państwa sytuacji.

W przypadku wykonywania przez cudzoziemca pracy na terenie państwa polskiego zastosowanie mają regulacje polskiego Kodeksu pracy, jeżeli nie zostały skutecznie wyłączone. Oznacza to, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3 (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Przekroczenie tych limitów jest dopuszczalne, gdy:

● umowa jest zawierana w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

● umowa jest zawierana w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

● umowa jest zawierana w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

● pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W sytuacji gdy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub gdy liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie tego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Takie regulacje w zakresie umów na czas określony obowiązują od 22 lutego 2016 r. W przypadku umów o pracę na czas określony zawartych przed wejściem w życie nowelizacji i trwających w dniu jej wejścia w życie limit 33 miesięcy liczymy od 22 lutego 2016 r. Także umowy na czas określony zawarte przed wejściem w życie nowelizacji i trwające w dniu jej wejścia w życie wliczamy do limitu dopuszczalnych 3 umów tego rodzaju, jakie można obecnie podpisać z pracownikiem.

Zezwolenia na pracę dla cudzoziemców wydawane są na czas określony i w momencie podpisywania umowy o pracę nie wiadomo, czy po okresie upływu ważności zezwolenia cudzoziemiec otrzyma kolejne zezwolenie czy kartę pobytu. Może więc zdarzyć się, że po zakończeniu trzeciej umowy na czas określony cudzoziemiec otrzyma kolejne terminowe pozwolenie na pracę, podczas gdy pracodawca wyczerpał już limit umów na czas określony.

W takiej sytuacji ustawodawca nie przewidział jednak żadnych wyjątków w zakresie zawierania umów na czas określony z cudzoziemcami. Takiego przypadku nie dotyczy też regulacja pozwalająca pracodawcy na niestosowanie limitów dotyczących umów na czas określony w sytuacji wystąpienia przyczyn obiektywnych leżących po jego stronie. Czasowe pozwolenie na pobyt w Polsce cudzoziemca jest przyczyną utrudniającą wykonywanie przez niego pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony, leżącą po stronie pracownika, a nie pracodawcy.

Limit umów na czas określony dotyczy zatem również zatrudniania cudzoziemców. Po wyczerpaniu limitu 3 kolejnych umów na czas określony lub czasu 33 miesięcy zatrudnienia terminowego z cudzoziemcem można zawrzeć tylko umowę na czas nieokreślony, nawet gdy cudzoziemiec posiada jedynie terminowe pozwolenie na pracę.

Przykład

Przyjmijmy, że pracodawca po 22 lutego 2016 r. zatrudniał pracownika na podstawie 3 umów na czas określony, z których każda była zawarta na 6 miesięcy. Pracownik ma pozwolenie na pracę na 2 lata. W takiej sytuacji, mimo że do upływu ważności pozwolenia na pracę brakuje jedynie 6 miesięcy, pracodawca musi zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Należy jednak pamiętać, że zobowiązanie do wykonywania czynności wynikających z umowy cywilnoprawnej lub obowiązek świadczenia pracy na terytorium Polski wygasają, gdy cudzoziemiec przestał spełniać warunki w zakresie ważnego pozwolenia na pracę czy legalnego tytułu przebywania na terenie kraju (art. 88g ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Tak więc umowa o pracę – zawarta na czas określony lub nieokreślony – wygaśnie w sytuacji, gdy zakończy się ważność posiadanego przez cudzoziemca zezwolenia na pracę, a jednocześnie nie uzyska on nowego zezwolenia.

Wyjątkiem jest jedynie sytuacja, w której termin na złożenie wniosku o udzielenie przedłużenia zezwolenia na pracę u tego samego pracodawcy i na tym samym stanowisku został zachowany i wniosek nie zawiera braków formalnych lub braki formalne zostały uzupełnione w terminie. W takim przypadku pracę cudzoziemca na terytorium Polski uważa się za legalną od dnia złożenia wniosku o przedłużenie zezwolenia na pracę do dnia, w którym decyzja wojewody o udzieleniu tego przedłużenia stanie się ostateczna. Podobnie wygląda sytuacja w przypadku cudzoziemca, który złożył wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy w celu kontynuowania pracy wykonywanej zgodnie z posiadanym przez siebie zezwoleniem na pracę lub zezwoleniem na pobyt czasowy.

W obu przypadkach strony zachowują prawo do odszkodowania, jeżeli odmowa lub uchylenie zezwolenia na pracę były wynikiem niezachowania należytej staranności, o ile przepisy szczególne albo treść umowy nie stanowią inaczej.

Ze względów praktycznych wskazane jest umieszczenie – w celach informacyjnych – w treści umowy na czas nieokreślony klauzuli o wygaśnięciu umowy z mocy prawa z chwilą upływu ważności zezwolenia na pracę/karty pobytu i nieuzyskania nowego zezwolenia/karty pobytu.

Podstawa prawna:

● art. 87, art. 88f–88g ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – j.t. Dz.U. z 2016 r., poz. 645; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 868

● art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 868

● art. 14 ust. 4 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 2015 r., poz. 1220

● art. 28 ustawy z 4 lutego 2011 r. – Prawo prywatne międzynarodowe – j.t. Dz.U. z 2015 r., poz. 1792

● art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) – Dz.Urz. UE L 177/6

Małgorzata Mędrala-Natkaniec

radca prawny, doktor nauk prawnych, autorka wielu publikacji z zakresu prawa pracy