do góry
Pobieranie danych...

Wideoakademia księgowych i biur rachunkowych

drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 17/2016, data dodania: 26.08.2016

Porada aktualna na dzień 25-04-2017

Jakie zmiany w wynagradzaniu zleceniobiorców i samozatrudnionych będą obowiązywać od 1 stycznia 2017 r.

ZMIANY 2017

Od 1 stycznia 2017 r. do osób fizycznych przyjmujących zlecenie oraz świadczących usługi jednoosobowo w ramach samozatrudnienia należy stosować minimalną stawkę za godzinę pracy. Godzinowa stawka minimalna będzie miała zastosowanie do każdej tego rodzaju umowy zlecenia, niezależnie od sposobu ustalania wynagrodzenia przez jej strony, tj. godzinowego, dziennego, tygodniowego czy miesięcznego. Przy założeniu, że w 2017 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 2000 zł brutto, minimalna stawka za godzinę nie będzie mogła być niższa niż 13 zł brutto. Takie rozwiązania przewiduje ustawa o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw.

Nowe przepisy trzeba będzie stosować do umów cywilnoprawnych zawartych przed 1 stycznia 2017 r. i trwających w tym dniu oraz zawieranych od 1 stycznia 2017 r. Należy przyjąć, że minimalna stawka godzinowa nie dotyczy umów zrealizowanych w 2016 r., których wypłata będzie przypadać w 2017 r.

Osoby objęte minimalną stawką godzinową

Do przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wprowadzono stawkę godzinową. Jest to minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługująca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi (art. 1 pkt 1a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji).

Nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wskazuje dwie grupy zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, którym od 1 stycznia 2017 r. należy zapewnić minimalną stawkę za godzinę pracy, tj.

● zleceniobiorców – będących osobami fizycznymi (a nie jednoosobowymi przedsiębiorstwami) wykonującymi umowę zlecenia uregulowaną w art. 734 Kodeksu cywilnego, której przedmiotem jest najczęściej konkretna usługa, oraz

● samozatrudnionych – będących osobami fizycznymi wykonującymi działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniających pracowników lub niezawierających umów ze zleceniobiorcami, realizowaną na rzecz przedsiębiorców albo innych jednostek organizacyjnych w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności na podstawie umowy o świadczenie usług, o której mowa w art. 750 Kodeksu cywilnego.

Nowe regulacje mają zastosowanie również do pracowników wykonujących zlecenie lub świadczących usługi na rzecz własnego pracodawcy, a także wtedy, gdy dana osoba fizyczna zawiera więcej niż jedną umowę zlecenia lub o świadczenie usług z tym samym podmiotem. Oznacza to, że z każdej realizowanej umowy cywilnoprawnej przepisy gwarantują odrębnie minimalną stawkę godzinową.

Wysokość minimalnej stawki godzinowej

Wysokość minimalnej stawki godzinowej będzie uzależniona od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Minimalna stawka godzinowa będzie wzrastała wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia ustalanego dla pracowników. Bazą do ustalenia minimalnej stawki za godzinę pracy na zleceniu lub umowie o świadczenie usług w 2017 r. będzie kwota 12 zł brutto za godzinę zwaloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonej na 2017 r. przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w 2016 r. Końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy w ten sposób, że końcówki kwot wynoszące mniej niż 5 groszy pomija się, a końcówki kwot wynoszące 5 i więcej groszy podwyższa się do pełnych dziesiątek.

UWAGA!

Od 1 stycznia 2017 r. zleceniobiorcy i samozatrudnieni będą mieli prawo do minimalnej stawki za godzinę pracy.

Przy założeniu, że od 1 stycznia 2017 r. kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę wyniesie 2000 zł, minimalna stawka godzinowa w 2017 r. dla zleceniobiorców i usługobiorców będzie wynosić 13 zł brutto za godzinę (2000 zł : 1850 zł x 12 zł).

Wysokość minimalnej stawki godzinowej podlega ogłoszeniu w Monitorze Polskim w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów w terminie do 15 września każdego roku.

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, że wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie w ostatecznym rozliczeniu nie zapewni przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi minimalnej stawki za godzinę. Należy przyjąć, że wówczas osobom tym przysługuje wyrównanie stawki za każdą godzinę wykonywania pracy.

PRZYKŁAD

Przyjmijmy, że strony umówiły się, iż wynagrodzenie za zlecenie wykonywane od 1 do 31 stycznia 2017 r. wyniesie 2000 zł brutto. Zleceniobiorca wykonywał pracę określoną w umowie przez 170 godzin (zgodnie z prowadzoną i potwierdzoną ewidencją). Zatem jego stawka godzinowa wyniosła 11,76 zł (2000 zł : 170 godz.) Osoba ta ma prawo do wyrównania wynagrodzenia za każdą godzinę w wysokości 1,24 zł (13 zł – 11,76 zł).

Przyjęcie zlecenia lub świadczenie usługi nie musi oznaczać, że umówiona praca będzie wykonywana wyłącznie przez jedną osobę. Nowe przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przewidują, że zlecenie lub usługa mogą być wykonywane przez kilka osób – wówczas każda z nich ma prawo do wynagrodzenia za godzinę przynajmniej w wysokości minimalnej stawki (art. 8a ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji). W takim przypadku ma również zastosowanie zasada, zgodnie z którą jeśli wysokość umownie ustalonego wynagrodzenia nie odpowiada przynajmniej minimalnej stawce godzinowej, wówczas – niezależnie od postanowień umownych – przyjmującemu zlecenie lub wykonującemu usługę będzie przysługiwało wynagrodzenie określone minimalną stawką.

Zakaz zrzeczenia się minimalnej stawki godzinowej

Nowe przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu zawierają zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z godzinowej stawki minimalnej. Jest to regulacja zbliżona do przepisu zawartego w Kodeksie pracy, dotyczącego zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę przez pracownika. Regulacja wynikająca z Kodeksu pracy dotyczy jednak tylko i wyłącznie pracowników i nie ma zastosowania do przyjmującego zlecenie czy usługobiorcy.

Wprowadzony do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zakaz zrzekania się wynagrodzenia w zakresie minimalnej stawki godzinowej ma charakter przepisu bezwzględnie obowiązującego. Oznacza to, że jest on wiążący w każdym przypadku, niezależnie od sytuacji, w jakiej znajdzie się podmiot zlecający pracę. Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia poniżej minimalnej stawki godzinowej jest nieograniczony w czasie. Należy przyjąć, że jeśli stawka godzinowa zostanie zagwarantowana w wysokości wyższej niż minimalna, zrzeczenie jest możliwe tylko do wysokości różnicy wynikającej z zapewnionej stawki i stawki minimalnej.

PRZYKŁAD

Przyjmijmy, że zleceniodawca zawarł ze zleceniobiorcami umowy, zgodnie z którymi za każdą godzinę pracy przysługuje im wynagrodzenie w wysokości minimalnej stawki godzinowej. W czasie trwania zlecenia podmiot zlecający pracę znalazł się z przyczyn od siebie niezależnych w trudnej sytuacji ekonomicznej wskutek upadłości podmiotów, z którymi współpracował. Postanowił więc, że będzie wypłacał zleceniobiorcom wynagrodzenie za godzinę pracy poniżej ustawowej stawki minimalnej. Osoby te zostały postawione przez zleceniodawcę przed wyborem, tj. zgodzą się na czasowe (przez okres trudności ekonomicznych) obniżenie wynagrodzenia albo zlecający będzie zmuszony pozyskać innych zleceniobiorców. Postępowanie podmiotu dającego zlecenie było nieprawidłowe. Przepisy nie regulują wprawdzie bezpośrednio zawierania czasowych porozumień w sprawie obniżenia wynagrodzenia poniżej godzinowej stawki minimalnej, ale w kontekście zakazu zrzekania się wynagrodzenia przez zleceniobiorców takie uzgodnienia należy uznać za niedopuszczalne. Oznacza to, że nawet gdyby zleceniobiorcy zgodzili się na obniżenie wynagrodzenia, np. pod groźbą utraty zatrudnienia, i tak zachowają do niego prawo.

Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi zostali ustawowo pozbawieni możliwości przenoszenia prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Jest to rodzaj ochrony dochodów zleceniobiorcy oraz zabezpieczenie przed nadużyciami i próbami omijania nowych przepisów.

Nie należy mylić przenoszenia prawa do wynagrodzenia na inną osobę z dyspozycją przelewu wynagrodzenia, jaką mogą złożyć zleceniobiorcy lub osoby świadczące usługi w zakresie przekazywania wynagrodzenia na nienależący do nich rachunek bankowy. W takim przypadku dysponentem wynagrodzenia będzie w dalszym ciągu przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi, a nie osoba, na której rachunek przekazano wynagrodzenie.

Forma i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

Nowe przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przewidują, że wypłata wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej jest dokonywana w formie pieniężnej (art. 8a ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji). Ponieważ wskazany przepis nie zawiera w tym zakresie żadnych wyjątków ani rozwiązań alternatywnych, należy przyjąć, że wypłata w innej formie niż pieniężna jest niedopuszczalna, nawet gdyby takie były oczekiwania przyjmującego zlecenie.

PRZYKŁAD

Przyjmijmy, że zleceniodawca zawarł ze zleceniobiorcami umowę, z której wynika, iż za każdą godzinę zlecenia przysługuje im minimalna stawka godzinowa i premia za wykonanie pracy maksymalnie na 7 dni przed datą zakończenia umowy. W takim przypadku nic nie stoi na przeszkodzie, aby premia została wypłacona w innej formie niż pieniężna, np. rzeczowej.

Warto zauważyć, że przepisy ustawy zmieniającej nie wskazują waluty, w jakiej musi zostać wypłacone wynagrodzenie. Zatem należy uznać, że może to być zarówno waluta polska, jak i obca, której kurs jest ogłaszany przez NBP.

Obowiązujące przepisy nie regulują czasu, na jaki można zawrzeć umowę z osobą przyjmującą zlecenie lub świadczącą usługi. W sytuacji gdy umowa jest zawierana na okres dłuższy niż miesiąc, wypłata wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej musi nastąpić przynajmniej raz w miesiącu (art. 8a ust. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji).

PRZYKŁAD

Podmiot zatrudniający osoby świadczące usługi na podstawie długoterminowych umów zawarł w nich zapis, zgodnie z którym wynagrodzenie za godzinę świadczenia usługi jest wypłacane w wysokości 150% przyjętej na dany rok minimalnej stawki godzinowej. W takim przypadku wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki powinno być wypłacone przynajmniej raz w miesiącu, a pozostała kwota może być wypłacona w innych, dowolnie ustalonych przez strony terminach.

Obowiązek ewidencjonowania godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług

Dotychczas obowiązek ewidencjonowania czasu pracy dotyczył zatrudnienia pracowniczego. W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych nie było takiej konieczności. Wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej nakłada jednak obowiązek precyzyjnego ustalenia liczby godzin, jakie zostały przeznaczone na realizację zadań wynikających z umowy zlecenia i o świadczenie usług.

Obowiązkiem stron zawierających tego rodzaju umowy jest ustalenie w jej treści sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

W praktyce nie można wykluczyć przypadku, że strony zawierające umowę nie umieszczą w jej treści zapisów odnoszących się do sposobu potwierdzania liczby przepracowanych godzin. Wówczas w celu zabezpieczenia interesu strony przyjmującej zlecenie lub świadczenie usług nowe przepisy wprowadzają zasadę, zgodnie z którą osoba ta przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (art. 8b ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji).

Stosunkowo nową formą, w jakiej można wykazywać liczbę godzin pracy, jest forma dokumentowa. Podobnie jak forma pisemna czy elektroniczna nie jest ona uregulowana przepisami prawa pracy. Nowe przepisy wprowadzone do ustawy o wynagrodzeniu minimalnym również nie regulują tej kwestii. Zatem w tym zakresie należy odwołać się do przepisów Kodeksu cywilnego, do których od 8 września 2016 r. wprowadzono nową, szczególną formę dokonywania czynności prawnych – formę dokumentową. Dokumentem jest nośnik informacji umożliwiający zapoznanie się z jej treścią (art. 773 Kodeksu cywilnego po nowelizacji).

Do zachowania dokumentowej formy czynności prawnej wymagane jest złożenie oświadczenia w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie. Uwzględniając nową definicję dokumentu – odnoszącą się do dowolnego nośnika informacji – należy przyjąć, że wykonujący zlecenie będzie miał wiele możliwości w zakresie sposobu poinformowania podmiotu dającego zlecenie lub usługodawcy o liczbie godzin pracy.

PRZYKŁAD

Przyjmijmy, że podmiot zatrudnił osoby fizyczne do wykonania zlecenia. Zleceniobiorcy udostępnili zatrudniającemu numery prywatnych telefonów komórkowych. W takim przypadku można przyjąć, że informacja o liczbie godzin przeznaczonych na realizację umowy zlecenia będzie mogła być dostarczona np. w formie wiadomości SMS podpisanej przez wykonującego zlecenie.

Należy zauważyć, że przepis regulujący dopuszczalne formy informowania o liczbie godzin przeznaczonych na realizację zlecenia nie przewiduje udzielania informacji w formie ustnej. Przekazanie informacji w ten sposób może być bowiem trudne do udowodnienia, a ponadto jest obarczone ryzykiem popełnienia błędu.

UWAGA!

W przypadku opóźnienia w przekazaniu informacji o liczbie godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług podmiot zlecający ma prawo wstrzymać się z wypłatą wynagrodzenia do czasu otrzymania tej informacji.

Jeżeli strony nie określą w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli z różnych względów doszłoby do opóźnienia w przekazaniu tej informacji, należy przyjąć, że podmiot zlecający ma prawo wstrzymać się z wypłatą wynagrodzenia – nie ma bowiem podstaw do jego precyzyjnego ustalenia.

Przepisy nie określają, jak postąpić, gdyby ustalona przez strony w umowie forma przekazywania informacji okazała się zawodna, np. mimo zachowania przez zleceniobiorcę należytej staranności informacja nie dotarła do podmiotu zlecającego przed umówionym terminem wypłaty wynagrodzenia. W takim przypadku powstaje wątpliwość – czy zleceniobiorca lub osoba świadcząca usługę mają prawo niezwłocznie w innej formie powiadomić o liczbie przepracowanych godzin i na ile informacja ta będzie wiążąca dla podmiotu zlecającego. W takiej sytuacji można uznać, że mimo formalnego zastrzeżenia w umowie konkretnej formy zawiadomienia o liczbie przepracowanych godzin dopuszczalne będzie przekazanie informacji w inny sposób, jednak z wyłączeniem powiadamiania ustnego (w tym za pośrednictwem telefonu).

Umowa zlecenia lub o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, może być zawarta bez zachowania formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej. Wówczas, w celu zabezpieczenia interesów osoby mającej świadczyć pracę w ramach tych umów, obowiązkiem przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej będzie potwierdzenie przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi ustaleń w zakresie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług. Gdyby strony umowy nie zawarły zastrzeżenia co do formy przekazywania informacji o liczbie przepracowanych godzin, dopuszczalne będzie poinformowanie przez zleceniobiorcę lub świadczącego usługi w tym zakresie podmiotu zlecającego pracę pisemnie, elektronicznie lub dokumentowo (art. 8b ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji).

UWAGA!

Ewidencję liczby godzin pracy osób wykonujących zlecenie lub świadczących usługi na podstawie przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych prowadzi pracodawca użytkownik, na rzecz którego umowy są wykonywane.

Przepisy dotyczące umownego określania sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub usług nie mają zastosowania do osób wykonujących taką pracę na podstawie przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W takiej sytuacji to pracodawca użytkownik, na rzecz którego jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, prowadzi ewidencję liczby godzin pracy tych osób (art. 8b ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji).

Zlecenie lub świadczenie usług może dotyczyć kilku osób, które wspólnie realizują obowiązki wynikające z tych umów. Wówczas potwierdzenie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób.

PRZYKŁAD

Przyjmijmy, że podmiot zlecający zatrudnił kilku zleceniobiorców, którzy będą wspólnie wykonywać zlecenie. Osoby te wyznaczyły swojego przedstawiciela do kontaktów z podmiotem zlecającym. Przed terminem wypłaty wynagrodzenia przedstawiciel zleceniobiorców przesłał zbiorcze zestawienie liczby godzin każdej z osób wykonujących zlecenie. Zestawienie to było opatrzone tylko podpisem przedstawiciela zleceniobiorców. W takim przypadku zlecający może mieć wątpliwość, jak potraktować taką informację o przepracowanych godzinach. Mimo że nie będzie zastrzeżeń do informacji o godzinach pracy osoby, która podpisała się pod zestawieniem, jednak w przypadku pozostałych zleceniobiorców nie będzie można uznać, że doszło do prawidłowego wypełnienia obowiązku informacyjnego względem podmiotu zlecającego. Wynika to z braku ich podpisów na dokumencie zawierającym zbiorczy wykaz godzin pracy.

W przypadku powierzenia wykonania pracy przez przyjmującego zlecenie osobie trzeciej może powstać wątpliwość, czy na zastępcy ciąży wobec podmiotu zlecającego obowiązek odrębnego potwierdzania liczby godzin przeznaczonych na wykonanie zlecenia lub świadczenie usług. Można przyjąć, że w sytuacji gdy zleceniobiorca w danym okresie nie wykonuje osobiście czynności wynikających ze zlecenia, osoba trzecia wstępuje w jego miejsce. Zatem wtedy zastępca powinien wykazać liczbę godzin, przez jaką wykonywał zlecenie lub świadczył usługi.

Przechowywanie ewidencji przepracowanych godzin

Nowe przepisy wprowadzają obowiązek przechowywania dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin oraz dokumentów potwierdzających liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Przechowywanie dokumentów będzie obowiązkiem przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, i będzie trwać przez 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie z tytułu tych umów stało się wymagalne (art. 8c ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji).

Przepisy o wynagrodzeniu minimalnym nie regulują kwestii technicznych przechowywania dokumentów dotyczących liczby przepracowanych godzin. Można przyjąć, że powinno się to odbywać w warunkach uniemożliwiających uszkodzenie lub zniszczenie dokumentów, a dostęp do nich powinny mieć osoby upoważnione do przetwarzania danych osobowych. W przypadku gdy dokumenty mają formę papierową, sposoby zabezpieczenia przed ich utratą, zniszczeniem czy uszkodzeniem są oczywiste. Należy jednak pamiętać, że w zakresie omawianej dokumentacji dopuszczalne będzie też stosowanie formy elektronicznej oraz dokumentowej. Wówczas rolą podmiotu zlecającego będzie zapewnienie takich warunków, aby przechowywane w ten sposób dokumenty nie zostały przypadkowo usunięte. Zalecanym rozwiązaniem będzie systematyczne tworzenie kopii elektronicznych dokumentów i przechowywanie ich na zapasowym nośniku danych.

Wyłączenia w zakresie stosowania minimalnej stawki godzinowej

Stosowanie rozwiązań przyjętych w nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu nie będzie powszechne w każdym przypadku zawarcia umowy zlecenia czy świadczenia usług. Przepisy przewidują liczne wyłączenia w tym zakresie, m.in. podyktowane specyfiką wykonywania zlecenia lub usługi.

Mimo wykonywania umowy zlecenia lub świadczenia usługi stosowanie minimalnej stawki godzinowej nie będzie dotyczyć sytuacji, gdy o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługiwać mu będzie wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne (art. 8d ust. 1 pkt 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji). Należy uznać, że wskazane warunki muszą wystąpić łącznie. Zatem minimalna stawka godzinowa będzie dotyczyła przypadków, w których z treści umowy wynika np. tylko obowiązek realizacji zlecenia w określonym miejscu.

PRZYKŁAD

Przyjmijmy, że podmiot prowadzący działalność w zakresie usług związanych z utrzymaniem czystości zatrudnił na zlecenie osobę do sprzątania. Z umowy wynika, że zadaniem tej osoby jest zapewnienie porządku w siedzibie firmy X. Zleceniobiorca dostał swobodę w zakresie ustalania czasu wykonywania swoich czynności – może je wykonywać wcześnie rano, przed rozpoczęciem działalności przez podmiot X, lub po jej zakończeniu, w godzinach popołudniowych albo wieczornych. W tym przypadku będą miały zastosowanie przepisy o minimalnej stawce godzinowej. Wprawdzie zleceniobiorca decyduje o czasie wykonywania czynności wchodzących w zakres zlecenia, ale nie decyduje o miejscu ich wykonywania, ponieważ jest ono wyraźnie określone w umowie.

PRZYKŁAD

Przyjmijmy, że pracodawca prowadzący działalność w zakresie ochrony obiektów zatrudnił osobę na umowę zlecenia. Z treści umowy wynika, że usługa ma dotyczyć 3 lokalizacji. O kolejności oraz czasie realizacji usług będzie decydował zleceniobiorca w porozumieniu z innymi zleceniobiorcami. W takim przypadku należy przyjąć, że wyłączenie przepisów o minimalnej stawce godzinowej również nie będzie miało zastosowania. Zleceniobiorca nabędzie prawo do minimalnej stawki za godzinę pracy.

Dodatkowym warunkiem wyłączenia przepisów o minimalnej stawce godzinowej, obok samodzielności w zakresie miejsca i czasu realizacji zlecenia lub świadczenia usług, będzie prowizyjny charakter wynagrodzenia. Wynagrodzenie tego rodzaju jest wynagrodzeniem uzależnionym od wyników (art. 8d ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji):

● uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług lub

● działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi – takich jak liczba zawartych umów, ich wartość, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

Ponadto z przepisów o minimalnym wynagrodzeniu godzinowym zostały wyłączone umowy (art. 8d pkt 2–5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji):

● których przedmiotem są usługi opiekuńcze i bytowe realizowane przez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy o pomocy społecznej;

● na podstawie których ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone w sposób nieprzerwany przez okres dłuższy niż doba, tj.:

– o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,

– o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,

– w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,

– w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,

– w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,

– w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora;

● których przedmiotem jest świadczenie usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez czas przekraczający dobę;

● w zakresie usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, chorą przewlekle lub w podeszłym wieku, jeżeli osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie w mieszkaniu lub domu osoby, na rzecz której opieka jest realizowana, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez czas dłuższy niż jedna doba.

Z przepisów o minimalnej stawce godzinowej nie będą wyłączone przypadki świadczenia usług we wszystkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub starszych.

Przez dobę, o której mowa we wskazanych umowach o wykonywanie usług opiekuńczych i bytowych wyłączających obowiązek stosowania minimalnej stawki godzinowej, należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której następuje rozpoczęcie świadczenia usług.

Uprawnienia kontrolne PIP

W wyniku nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu katalog zadań Państwowej Inspekcji Pracy od 1 stycznia 2017 r. zostanie uzupełniony o kontrolę wypłacania wynagrodzenia przysługującego z umowy zlecenia i o świadczenie usług w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej. W konsekwencji rozszerzono grupę podmiotów podlegających kontroli PIP o przedsiębiorców i inne jednostki organizacyjne, na rzecz których w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi.

Właściwe organy PIP będą uprawnione do przeprowadzania, bez uprzedzenia, o każdej porze dnia i nocy, kontroli m.in. w zakresie wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, a także skierowania wystąpienia (zawierającego wnioski pokontrolne i ich podstawę prawną) lub wydania (ustnego) polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki za godzinę pracy wykonywanej na podstawie wskazanych umów.

Z tytułu wypłacania zleceniobiorcy lub usługobiorcy stawki za godzinę niższej niż obowiązująca stawka minimalna przedsiębiorca, osoba działająca w jego imieniu lub inna jednostka organizacyjna naraża się na karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji).

Mimo że regulacje dotyczące odpowiedzialności za wykroczenie odnoszą się tylko do zaniżenia stawki godzinowej, należy przyjąć, że te same konsekwencje ponosi podmiot, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia lub o świadczenie usług.

Wprowadzenie odpowiedzialności za naruszenie przepisów o minimalnej stawce godzinowej w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wymusiło zmiany w Kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia. Uzupełniono w nim kategorie wykroczeń, w stosunku do których oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy, przez dodanie wykroczenia związanego z wypłatą wynagrodzenia w zaniżonej wysokości dla przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi (art. 17 § 2 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia po nowelizacji).

Inne zmiany w ustawie o wynagrodzeniu minimalnym i ich skutki

W wyniku nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę usunięto zapis, zgodnie z którym wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że po zmianach od 1 stycznia 2017 r. taki pracownik będzie otrzymywał pełne minimalne wynagrodzenie, tak jak dotychczas osoba z dłuższym stażem pracy.

Zniesienie zróżnicowania stawki minimalnego wynagrodzenia (80% dla osób w I roku pracy i 100% dla osób w II i kolejnych latach pracy) spowodowało zmiany dostosowujące w ustawach:

● o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w zakresie podstawy wymiaru składki na Fundusz Pracy. Obowiązek opłacania tej składki powstanie od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia do 30-krotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, wynoszących w przeliczeniu na okres miesiąca co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę (100%). W przypadku gdy kwoty te pochodzą z różnych źródeł, obowiązek opłacania składek na Fundusz Pracy powstaje wtedy, gdy łączna kwota stanowiąca podstawę wymiaru składek wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę (100%);

● o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w zakresie minimalnej podstawy wymiaru świadczeń w związku z niezdolnością do pracy z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, która nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę (100%), po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia.

Ponadto zmieniono zasady obliczania wysokości minimalnego wynagrodzenia, wyłączając z niego dodatek za pracę w porze nocnej. Oznacza to, że wypłata z tego tytułu będzie dodatkową rekompensatą za pracę w nocy i nie będzie stanowić części minimalnej płacy. Obecnie dodatek jest uwzględniany przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia. Trzeba przyjąć, że do minimalnej płacy nie zalicza się również ryczałtu za pracę w porze nocnej, który jest pochodną dodatku za pracę w nocy.

Zmiany w ustawie – Prawo zamówień publicznych

Wprowadzenie gwarantowanej minimalnej stawki godzinowej wymusiło zmianę w umowach cywilnoprawnych zawieranych w trybie ustawy – Prawo zamówień publicznych. Minimalna stawka godzinowa będzie uwzględniana w kosztach pracy, analogicznie jak jest uwzględniane w ustawie minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 90 ust. 1 pkt 2 ustawy – Prawo zamówień publicznych). Dotyczy to również umów zawieranych na okres dłuższy niż 12 miesięcy, które w wyniku zmian m.in. minimalnej stawki godzinowej będą miały wpływ na koszty wykonania zamówienia przez wykonawcę (art. 142 ustawy – Prawo zamówień publicznych). Na zmiany kosztów wykonania zamówienia publicznego wpływa również wyłączenie z minimalnej płacy dodatku za pracę w porze nocnej.

Nowe przepisy umożliwiają przeprowadzenie negocjacji dotyczących zawarcia porozumienia w sprawie odpowiedniej zmiany wynagrodzenia lub rozwiązania umowy.

Podstawa prawna:

● art. 1 pkt 1, pkt 5–7, art. 2–11, art. 15 ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 2016 r., poz. 1265

● art. 734, art. 738, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2016 r., poz. 380; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 585

● art. 1 pkt 7 ustawy z 10 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny, ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 2015 r., poz. 1311; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 615

● art. 10 § 2, art. 84, art. 149, art. 1518 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 1053

● art. 104 ust. 1 i ust. 3 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – j.t. Dz.U. z 2016 r., poz. 645; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 1265

● art. 45 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2016 r., poz. 372; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 1265

Sebastian Kryczka

ekspert z zakresu prawa pracy, prawnik, od kilkunastu lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy oraz w wybranych zagadnieniach prawa cywilnego i administracyjnego, autor wielu artykułów i komentarzy z tej dziedziny