do góry
Pobieranie danych...

Wideoakademia księgowych i biur rachunkowych

drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 20/2016, data dodania: 12.10.2016

Artykuł aktualny na dzień 24-07-2017

Jak od 1 stycznia 2017 r. stosować nowe przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę dla pracowników i zleceniobiorców – wyjaśnienia MRPiPS

ZMIANY 2017

Wprowadzenie dla zleceniobiorców i samozatrudnionych od 1 stycznia 2017 r. minimalnej stawki godzinowej nie eliminuje z obrotu prawnego nieodpłatnych umów zlecenia czy o świadczenie usług. Tego rodzaju umowy nadal mogą być zawierane nieodpłatnie, jeżeli tak wynika z ich treści. Minimalną stawkę godzinową należy jednak zapewnić (z ustawowymi wyjątkami) również temu zleceniobiorcy i jednoosobowemu przedsiębiorcy, który pozostaje ze zleceniodawcą w stosunku pracy i otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę. Takie stanowisko zajął resort pracy w wyjaśnieniach dla redakcji MPPiU.

W związku z wejściem w życie od 1 stycznia 2017 r. nowych przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę pojawiły się wątpliwości dotyczące prawidłowego stosowania niektórych regulacji ustawowych. Wyjaśnień w tym zakresie, na zapytania redakcji MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 21 września 2016 r.

Pytanie redakcji

Czy wprowadzenie od 1 stycznia 2017 r. minimalnej stawki godzinowej uniemożliwia zawieranie od tej daty nieodpłatnych umów zlecenia/o świadczenie usług?

Odpowiedź MRPiPS

Regulacją dotyczącą stosowania minimalnej stawki godzinowej objęte zostały określone umowy zlecenia (art. 734 Kodeksu cywilnego) oraz umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 Kodeksu cywilnego). Przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2016 r. poz. 380, z późn.zm.), określające zasady kształtowania takich stosunków prawnych, dopuszczają możliwość zawierania również umów nieodpłatnych. Cechą charakterystyczną umowy zlecenia jest to, że może ona być – zależnie od woli stron – umową odpłatną lub nieodpłatną; odpłatność nie stanowi istotnego elementu treści tej umowy. W świetle art. 735 § 1 k.c. zasadą jest jednak odpłatność zlecenia. Zleceniobiorcy należy się stosowne wynagrodzenie, jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.

Umowa zlecenia ma charakter nieodpłatny tylko wówczas, gdy z umowy lub z okoliczności wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać zlecenie bez wynagrodzenia. Decydujące znaczenie ma więc w tym zakresie treść umowy oraz okoliczności towarzyszące jej zawarciu. Jednakże, w obu przypadkach, zwłaszcza przy ustalaniu okoliczności o nieodpłatności zlecenia, w istocie decyduje wola przyjmującego zlecenie. Wskazuje na to brzmienie przepisu zakładającego nieodpłatność zlecenia, gdy zleceniobiorca zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia.

Pytanie redakcji

Czy w przypadku zawarcia kilku umów zlecenia/o świadczenie usług z tym samym podmiotem z każdej z tych umów należy zapewnić minimalną stawkę godzinową i czy ustawowa gwarancja minimalnej stawki godzinowej dotyczy tego rodzaju umów zawieranych z własnym pracodawcą?

Odpowiedź MRPiPS

Regulacją dotyczącą stosowania minimalnej stawki godzinowej objęte zostały umowy zlecenia (art. 734 k.c.) oraz umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.), wykonywane przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi na rzecz przedsiębiorcy albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Zgodnie z przyjętymi założeniami (art. 1 pkt 7 ustawy, dodawany art. 8d) minimalna stawka godzinowa nie będzie miała zastosowania, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, a także do umów dotyczących określonych usług, które polegają na osobistym sprawowaniu w sposób ciągły całodobowej opieki na osobami lub grupą osób, przy czym opieka ta jest uzasadniona ze względu na ich szczególne potrzeby w życiu codziennym, czy też ze względu na korzystanie przez te osoby z wypoczynku w miejscu oddalonym od ich miejsca zamieszkania. Pojęcie „doba” oraz „wynagrodzenie prowizyjne” zostało w ustawie odpowiednio zdefiniowane.

Ustawa nie przewiduje odrębnego kryterium wyłączeń spod stosowania minimalnej stawki godzinowej dotyczącego liczby zawartych umów z tym samym podmiotem czy zawarcia umowy z własnym pracodawcą.

Pytanie redakcji

Czy wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia/o świadczenie usług za pracę wykonaną w 2016 r., wypłacone w 2017 r., powinno być obliczone z zastosowaniem co najmniej minimalnej stawki za godzinę wprowadzonej ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę?

Odpowiedź MRPiPS

Przepisy ustawowe dotyczące obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2017 r. Ustawa będzie miała zastosowanie do umów zawartych przed dniem 1 stycznia 2017 r. i trwających po tym dniu. Minimalna stawka godzinowa nie będzie miała zastosowania do zlecenia wykonanego lub usług świadczonych przed dniem 1 stycznia 2017 r.

Pytanie redakcji

Czy ryczałt za pracę w porze nocnej, o którym mowa w art. 1518 Kodeksu pracy, tak jak dodatek za pracę w porze nocnej, nie powinien być uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom od 1 stycznia 2017 r.?

Odpowiedź MRPiPS

Przedmiotowa regulacja przewiduje poszerzenie wskazanego w art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, katalogu składników wynagrodzenia niepodlegających uwzględnieniu przy obliczaniu wynagrodzenia pracownika, którego wysokość jest następnie porównywana z obowiązującą wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę. W tym zakresie, w omawianym przepisie, dodany został pkt 4, który określa, że przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia nie uwzględnia się dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. Zgodnie z art. 1518 § 1 Kodeksu pracy: – pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (§ 1); w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej (§ 2). Mając na uwadze powyższe, dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej zastąpiony ryczałtem również nie powinien być uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 1 pkt 1a i pkt 1b, art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – j.t. Dz.U. z 2015 r., poz. 2008; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 1265

● art. 1 pkt 6 i pkt 7 ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 2016 r., poz. 1265

● art. 734–735, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2016 r., poz. 380; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 1579

● art. 1518 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 1053

Oprac. Bożena Goliszewska-Chojdak

specjalista z zakresu kadr i płac, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w dziale kadrowo-płacowym