do góry
Pobieranie danych...

Wideoakademia księgowych i biur rachunkowych

drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 23/2016, data dodania: 29.11.2016

Artykuł aktualny na dzień 24-07-2017

ZMIANY 2017

Wynagrodzenie minimalne w 2017 r. dla zleceniobiorców i pracowników – odpowiedzi na 13 pytań z praktyki

Zmiany związane z wprowadzeniem od 1 stycznia 2017 r. minimalnej stawki godzinowej w umowach zlecenia i o świadczenie usług powodują wiele pytań i wątpliwości. Znaczna część zleceniodawców błędnie przyjmuje, że nowelizacja polega jedynie na konieczności zapewnienia najniższej kwoty za godzinę pracy. Tymczasem zmiany przewidują także obowiązek prowadzenia dokumentacji dotyczącej czasu pracy i comiesięcznej wypłaty przy zleceniu dłuższym niż miesiąc.

Nowe przepisy, które wejdą w życie od 1 stycznia 2017 r., przyznają ponadto pracownikom w pierwszym roku pracy prawo do pełnego minimalnego wynagrodzenia za pracę zamiast dotychczasowych 80% tego wynagrodzenia. Od tej daty z minimalnej płacy przysługującej pracownikowi został wyłączony dodatek za pracę w nocy.

(?) Czy minimalna stawka godzinowa będzie obowiązywać w przypadku zlecenia, w którym wynagrodzenie zostało ustalone jako mieszane, tj. obejmujące ryczałt i prowizję?

Tak. W takim przypadku od 1 stycznia 2017 r. zleceniobiorcy należy zapewnić minimalną stawkę za godzinę pracy. Stawki minimalnej nie trzeba gwarantować w przypadku ustalenia w umowie wyłącznie wynagrodzenia prowizyjnego. Wprowadzenie stałego ryczałtu (np. miesięcznego) będzie skutkować stosowaniem wszystkich przepisów dotyczących stawki minimalnej.

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wyłącza obowiązek stosowania przepisów o minimalnej stawce godzinowej do umów zlecenia, w których o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne (art. 1 pkt 7 ustawy o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw). Przez wynagrodzenie prowizyjne należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:

● uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług albo

● działalności przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi

– takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

Jakakolwiek forma mieszana wynagrodzenia (np. stała kwota miesięczna i prowizja od wartości sprzedaży) powoduje, że w odniesieniu do tej umowy będą obowiązywać przepisy o minimalnej stawce godzinowej.

(?) Czy jeżeli zleceniobiorca decyduje o miejscu i czasie wykonywania usługi w ramach umowy zlecenia, to należy mu zagwarantować minimalne wynagrodzenie godzinowe?

W przypadku gdy tej osobie nie będzie przysługiwać wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, należy jej zapewnić minimalną stawkę godzinową.

Wyłączenie z obowiązku stosowania wszystkich regulacji dotyczących stawki minimalnej dotyczy umowy zlecenia, w której łącznie zostaną spełnione następujące warunki:

● o miejscu i czasie realizacji usług decyduje zleceniobiorca oraz

● zleceniobiorcy przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

Zatem określenie w umowie tylko swobody w zakresie miejsca i czasu realizacji usług przez zleceniobiorcę nie jest wystarczające. Niezbędne jest również wprowadzenie wynagrodzenia wyłącznie o charakterze prowizji, w znaczeniu, jakie wskazuje ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (art. 8d ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Przykładowo, wynagrodzeniem prowizyjnym będą zarobki uzależnione od wartości sprzedaży, ale także od liczby wykonanych czynności (np. za zrealizowane ankiety telefoniczne).

W przypadku umów zlecenia/o świadczenie usług nieobjętych minimalną stawką godzinową:

● nie będzie obowiązku dokonywania co najmniej raz w miesiącu wypłat wynikających z przepracowanych godzin,

● nie będą obowiązywać przepisy zakazujące zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia lub przeniesienia go na inną osobę,

● nie będą obowiązywały regulacje odnoszące się do obowiązku prowadzenia i przechowywania ewidencji przepracowanego czasu,

● wynagrodzenie nie będzie musiało być w jakiejkolwiek części wypłacone w pieniądzu.

(?) Czy zleceniodawca zatrudniający na akord będzie musiał zagwarantować zleceniobiorcom minimalną stawkę godzinową?

Wszystko zależy od tego, czy zleceniobiorca będzie świadczył usługi w narzuconym umownie miejscu i czasie, czy będzie miał swobodę w zakresie tego, gdzie i kiedy będzie realizować zlecenie.

Akord to system rozliczeń, w którym wynagrodzenie jest uzależnione od ilości wykonanej pracy. Zasadniczo mówimy więc o wynagrodzeniu zależnym od wyników uzyskanych przez zleceniobiorcę, takich jak wykonane usługi, tj. o prowizji. Zatem w takim przypadku jest spełniony jeden z warunków, kiedy nie stosuje się przepisów o minimalnej stawce godzinowej. Pozostaje jeszcze kwestia miejsca i czasu wykonania umowy. Jeżeli zlecenie jest wykonywane np. w siedzibie zlecającego, to swoboda wyboru miejsca jest wyłączona. Może to wynikać wprost z zapisu w umowie wskazującego na realizację zobowiązań w konkretnej lokalizacji albo pośrednio, np. przez wprowadzenie obowiązku lub uprawnienia do użytkowania narzędzi zleceniodawcy zlokalizowanych w określonym miejscu.

Swoboda w zakresie wyboru czasu oznacza, że zleceniobiorca nie ma w umowie narzuconych godzin pracy, umowa nie wskazuje także na to pośrednio przez nakaz świadczenia usługi np. w czasie działania hali produkcyjnej zleceniodawcy.

(?) Czy dla trwającego od 1 stycznia 2017 r. kontraktu menedżerskiego w formie umowy cywilnoprawnej, zawartego z własnym pracownikiem otrzymującym minimalne wynagrodzenie z umowy o pracę, trzeba prowadzić ewidencję liczby przepracowanych godzin i zagwarantować mu przynajmniej minimalną stawkę godzinową?

Tak. Dla kontraktu należy prowadzić ewidencję godzin i zapewnić menedżerowi przynajmniej minimalną stawkę za godzinę. We wskazanym przypadku mamy bowiem do czynienia z dwiema odrębnymi umowami. Zawarcie kontraktu (zlecenia) z własnym pracodawcą nie wyłącza stosowania przepisów o minimalnej stawce godzinowej.

Umowa zlecenia zawarta z własnym pracodawcą ma znaczenie w zakresie ubezpieczeń społecznych, gdyż w takiej sytuacji zleceniobiorca jest traktowany jak pracownik. Jednak nadal każda z umów, tj. umowa o pracę oraz kontrakt menedżerski (do którego stosuje się przepisy o zleceniu) jest odrębnym stosunkiem prawnym uregulowanym w przepisach w odmienny sposób.

Od 1 stycznia 2017 r. niezależnie od określenia wynagrodzenia w umowie zlecenia, np. godzinowe czy miesięczne, konieczne będzie wykazanie liczby godzin poświęconych na realizację zlecenia. To będzie służyć wykazaniu, że wypłacana kwota jest nie niższa niż 13 zł za każdą godzinę pracy.

PRZYKŁAD

Strony ustaliły w umowie zlecenia wykonywanej od 1 do 20 stycznia 2017 r. wynagrodzenie w kwocie 300 zł brutto. Zleceniobiorca wykazał, że wykonywał pracę przez 50 godzin. W tej sytuacji zleceniodawca ma potwierdzenie, że nie zapewnia zleceniobiorcy minimalnej stawki godzinowej i musi podwyższyć ustalone wcześniej wynagrodzenie o 7 zł za każdą godzinę pracy (300 zł : 50 godz. = 6 zł; 13 zł – 6 zł = 7 zł).

W umowie zlecenia zawartej od 1 stycznia 2017 r. strony będą określać sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku gdy umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, potwierdza zleceniobiorcy w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Jeżeli w umowie nie określono sposobu ewidencjonowania godzin albo gdy umowy nie zawarto na piśmie/elektronicznie i zleceniodawca nie potwierdził ustaleń dotyczących dokumentowania przepracowanego czasu, zleceniobiorca przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

(?) Czy samozatrudniony – jednoosobowy przedsiębiorca – aby mógł zostać zwolniony z prowadzenia ewidencji liczby godzin i nie otrzymywał minimalnej stawki za godzinę pracy, wystarczy, że raz w roku zatrudni na pewien czas np. zleceniobiorcę?

Należy przyjąć, że zatrudnianie zleceniobiorców, które wyłącza jednoosobowego przedsiębiorcę ze stosowania wobec niego przepisów o stawce minimalnej, powinno przypadać na cały okres obowiązywania umowy zawartej ze zlecającym pracę.

Przepisy o minimalnej stawce stosujemy nie tylko do zleceniobiorców niewykonujących działalności gospodarczej, ale również do przedsiębiorców wykonujących działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniających pracowników lub niezawierających umów ze zleceniobiorcami.

Wobec przedsiębiorcy stosujemy przepisy o minimalnej stawce godzinowej, jeżeli:

● jest osobą fizyczną,

● ma zarejestrowaną działalność gospodarczą,

● działalność gospodarcza jest zarejestrowana w Polsce lub w państwie, które nie jest członkiem UE lub EOG,

● nie zatrudnia pracowników,

● nie zawiera umów ze zleceniobiorcami,

● umowa zlecenia, która jest oceniana w zakresie obowiązku stosowania przepisów o minimalnej stawce, jest zawarta ze zleceniodawcą będącym przedsiębiorcą lub inną jednostką organizacyjną niż przedsiębiorca (przepisy o stawce minimalnej nie obejmują umów, w których zleceniodawcami są osoby fizyczne zawierające umowę poza działalnością gospodarczą).

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu nie wskazuje, czy zatrudnianie pracowników lub zleceniobiorców ma przypadać na cały okres realizowania umowy przez przedsiębiorcę. Z całą pewnością omawiany wyjątek nie dotyczy zatrudnienia, które przestało trwać przed zawarciem danej umowy zlecenia. Najbezpieczniej jest jednak przyjąć, że zakończenie takiego zatrudnienia w trakcie realizacji umowy przez przedsiębiorcę będzie skutkować koniecznością przestrzegania przepisów o płacy minimalnej. Staje się on bowiem wówczas „wykonującym działalność gospodarczą niezatrudniającym pracowników lub niezawierającym umów ze zleceniobiorcami”.

PRZYKŁAD

Załóżmy, że w styczniu 2017 r. przedsiębiorca (dotychczas niezatrudniający pracowników ani zleceniobiorców) zlecił studentowi roznoszenie ulotek swojej firmy przez 2 dni, jednocześnie podpisując jako zleceniobiorca umowę z firmą zamawiającego jego usługi na rok. Nie można przyjąć, że 2-dniowe zlecenie ze studentem wyłącza w stosunku do tego przedsiębiorcy stosowanie przepisów o stawce minimalnej w trakcie całej rocznej umowy. Takie działanie należy uznać za nieprawidłowe, stanowiące niezgodne z prawem obejście przepisów ustawy o minimalnej stawce godzinowej.

(?) Jak przedsiębiorca niezatrudniający pracowników ani zleceniobiorców może przedstawić ewidencję czasu wykonywania usług przed terminem wypłaty, jeżeli wynagrodzenie otrzymuje z góry (przed wykonaniem usługi, którą jest usługa ciągła, np. księgowa)?

W takim przypadku jedynym sposobem jest przedstawienie przez takiego przedsiębiorcę ewidencji godzin po zakończeniu realizacji usługi i ewentualne wyrównanie wynagrodzenia przez zlecającego pracę.

Sposób prowadzenia i przedstawiania ewidencji liczby godzin wykonania usługi powinna określać umowa. Dopiero w przypadku, gdy strony nie określą tego w umowie, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

Potwierdzenie liczby godzin realizacji usług służy dwóm celom, tj.:

● prawidłowemu naliczeniu wynagrodzenia oraz

● możliwości wykazania, że wynagrodzenie zostało wypłacone w wysokości nie niższej niż stawka minimalna.

Do wypłaty wynagrodzenia nie zawsze jest niezbędne zestawienie liczby godzin. W wielu przypadkach wynagrodzenie jest ustalane ryczałtowo, np. za miesiąc, bez względu na to, ile godzin zajęła dana praca. Od 1 stycznia 2017 r. to się zmieni i ewidencja potwierdzi, czy ustalona przez strony stawka odpowiada obowiązującemu minimalnemu wynagrodzeniu. Przy wynagrodzeniu wypłacanym z góry ewidencję również należałoby tworzyć, gdyż będzie ona służyła weryfikacji prawidłowości wysokości przysługującego wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

Zgodnie z umową o świadczenie usług zleceniobiorca otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 500 zł miesięcznie płatne przed rozpoczęciem danego miesiąca (z góry). Jednocześnie w umowie wskazano, że po zakończeniu każdego miesiąca (do 5. dnia następnego miesiąca) zleceniobiorca będzie przedstawiał zestawienie liczby godzin realizacji usługi i w przypadku, gdy okaże się, że ze względu na wyższą liczbę godzin nie otrzymał przynajmniej minimalnej stawki godzinowej (czyli wtedy, gdy w danym miesiącu godzin pracy jest więcej niż 38), zleceniobiorca otrzyma odpowiednie wyrównanie wynagrodzenia w ciągu 14 dni. Takie postępowanie jest prawidłowe.

Warto jednocześnie wskazać w umowie maksymalną liczbę godzin świadczenia usług w ciągu miesiąca, co pozwoli wyłączyć ewentualne spory w zakresie wypłaty wyższej kwoty. Zleceniobiorca, pracując dłużej niż liczba godzin ustalona w umowie, nie realizuje bowiem prawidłowo zobowiązania (działa sprzecznie z umową) i nie nabywa za ten czas prawa do wynagrodzenia.

(?) Czy do ustalenia prawa przedsiębiorcy do minimalnego wynagrodzenia godzinowego należy sprawdzać, czy osoba ta nie zatrudnia pracowników ani zleceniobiorców? Jeżeli tak, to w jaki sposób należy to zrobić?

Jedyną możliwością w tym zakresie jest zawarcie w umowie lub w odrębnym oświadczeniu informacji, czy taki przedsiębiorca zatrudnia pracowników lub zleceniobiorców, z jednoczesnym zobowiązaniem przedsiębiorcy do niezwłocznego przekazania informacji o zaprzestaniu takiego zatrudnienia. Takie stanowisko potwierdził również resort pracy w piśmie z 15 listopada 2016 r. w odpowiedzi na pytanie redakcji MPPiU.

Za wypłacanie wynagrodzenia w kwocie niższej niż minimalna stawka godzinowa odpowiada zlecający i to on powinien zabezpieczyć się w tym zakresie. Zabezpieczenie obejmuje dołożenie należytej staranności co do ustalenia „statusu” przedsiębiorcy, z którym jest zawierana umowa zlecenia/o świadczenie usług.

O ile z łatwością można sprawdzić, czy dana osoba jest przedsiębiorcą, o tyle nie ma możliwości dowiedzenia się w inny sposób, niż od tej osoby, czy faktycznie zatrudnia kogokolwiek w jakiejkolwiek formie.

Przykładowy w tym zakresie zapis w umowie może mieć następującą treść:

(...) Zleceniobiorca oświadcza, że umowę wykonuje w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej i w związku z zatrudnianiem pracowników lub zleceniobiorców nie podlega przepisom o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

(?) Czy zwrot zleceniobiorcy kosztów powstałych przy wykonywaniu umowy zlecenia (poza wynagrodzeniem) można wliczyć do minimalnej stawki godzinowej?

Nie. Zwrot wydatków poniesionych w celu wykonania zlecenia nie ma charakteru wynagrodzenia, a to oznacza, że nie może być wliczony do minimalnej stawki godzinowej.

Dający zlecenie powinien zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia, wraz z odsetkami ustawowymi. Chodzi o wydatki niezbędne i poniesione w celu należytego wykonania zlecenia.

W uzasadnieniu wyroku z 2 grudnia 2003 r. (III CK 167/02, OSNC 2005/1/9) Sąd Najwyższy stwierdził, że obowiązek zleceniodawcy zwrotu wydatków i zwolnienia z zaciągniętych zobowiązań wynika z założenia, że skoro zleceniobiorca wykonał czynność dla zleceniodawcy, to wykonał ją na jego rachunek (koszt).

Minimalna stawka godzinowa to najniższa wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługująca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi. Określenie „wynagrodzenie” odnosi się do odpłatności za realizowane usługi i za świadczoną w związku z tym pracę. Nie obejmuje ono kosztów związanych z ich wykonywaniem, czyli wydatków podlegających zwrotowi (art. 742 Kodeksu cywilnego).

Zgodnie z zasadą swobody umów strony mogą wyłączyć obowiązek dokonywania zwrotu wydatków lub wskazać, że wynagrodzenie obejmuje jednocześnie zwrot koniecznych nakładów. Jednak będzie to oznaczać, że z wynagrodzenia nie da się wyodrębnić kwoty zwrotu, a tym samym wynagrodzenie będzie musiało wynosić co najmniej 13 zł brutto za godzinę.

(?) Czy trzeba prowadzić ewidencję godzin, jeśli w umowie zlecenia zostanie określa stawka wyższa niż minimalna? Czy zleceniobiorca może przedstawić planowaną liczbę godzin pracy w danym miesiącu?

Ewidencja powinna być prowadzona zawsze, niezależnie od sposobu określenia wynagrodzenia oraz przyjętej stawki za godzinę. Zaplanowanie liczby godzin pracy może być przydatne zleceniodawcy, ale jest niewystarczające.

Przepisy nie zawierają wyjątków od obowiązku potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia. Żadnych odrębności nie ma nawet wówczas, gdy wynagrodzenie jest określone stawką godzinową i jest to kwota wyższa niż minimalna. Z reguły jednak jeszcze przed zmianą przepisów strony zamieszczają w umowach zapisy dotyczące formy potwierdzania liczby godzin przepracowanych przez zleceniobiorców. Często tylko na tej podstawie możliwe jest ustalenie należnego im wynagrodzenia.

(?) Czy w przypadku umów zlecenia na konkretne zadanie za ustaloną z góry kwotę trzeba będzie prowadzić ewidencję godzin lub podawać konkretną liczbę godzin pracy?

Kwota za godzinę realizacji usługi nie może być niższa niż 13 zł brutto niezależnie od tego, czy wynagrodzenie będzie odnosiło się wprost do godzin wykonania usługi, czy do realizacji jej w całości. W każdym przypadku należy wykazać, że ustalone wynagrodzenie podzielone przez przepracowane godziny daje przynajmniej minimalną stawkę.

Wykroczeniem (zagrożonym karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł) jest wypłacanie wynagrodzenia niższego niż stawka minimalna. Nieprowadzenie dokumentacji związanej z liczbą przepracowanych godzin nie podlega odpowiedzialności. Natomiast w wielu przypadkach brak dokumentacji może powodować dowodowe problemy. Nie oznacza to jednak, że przy każdym zleceniu musi być prowadzona szczególna ewidencja przepracowanego czasu. Często wystarczające będzie wskazanie na rachunku (fakturze) liczby godzin realizacji zlecenia.

Sposób potwierdzania liczby godzin realizacji usługi strony określają w umowie. Nie ma przy tym narzuconego obowiązku prowadzenia ewidencji dla każdego dnia, w którym była wykonywana umowa, potwierdzania jej na bieżąco przez obie strony itp. Często takie rozwiązania będą stosowane, ale nie są obowiązkowe.

PRZYKŁAD

Zgodnie z umową w oznaczonym w niej dniu zleceniobiorca ma przeprowadzić w siedzibie zlecającego 3-godzinne konsultacje, za co otrzyma wynagrodzenie w kwocie 400 zł. Umowa nie nakłada na zleceniobiorcę żadnych dodatkowych obowiązków. W tym przypadku w pełni wystarczające jest wskazanie na dokumentach rozliczeniowych (rachunek, faktura) np. „usługa wykonana zgodnie z umową zlecenia z dnia ...” albo „rachunek za 3 godziny konsultacji, zgodnie z umową z dnia ...”. Jakiekolwiek wydłużenie czasu świadczenia usług wymagałoby bowiem wcześniejszej zmiany umowy.

Przy umowach na dłuższe okresy ewidencja prowadzona w danej formie staje się niezbędna. Nadal jednak wystarczające jest jednorazowe potwierdzenie przepracowanych godzin odnoszące się nawet do dłuższego okresu.

Należy zwrócić uwagę, że granicą czasową, w ramach której trzeba będzie zapewnić minimalne wynagrodzenie, jest miesiąc. Zgodnie z nowymi przepisami przy umowach zawieranych na okresy dłuższe niż miesięczne płatność wynagrodzenia wynikającego ze stawki minimalnej musi być dokonywana co najmniej raz w miesiącu. W konsekwencji zleceniodawca musi mieć dokument potwierdzający, że naliczone wynagrodzenie za dany miesiąc było adekwatne do liczby przepracowanych godzin (nadal jednak wystarczy ich jednorazowe wykazanie np. na fakturze, bez konieczności rozbijania na poszczególne dni).

(?) Czy obowiązująca od 1 stycznia 2017 r. minimalna stawka godzinowa będzie dotyczyć umów o dzieło?

Nie. Minimalna stawka godzinowa nie będzie dotyczyć umów o dzieło, lecz wyłącznie umów zlecenia i umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu.

Przez minimalną stawkę godzinową należy rozumieć minimalną wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługującą przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi. Wskazane określenie minimalnej stawki odnosi się do całej ustawy i wszystkich regulacji dotyczących tej stawki.

Minimalna stawka godzinowa będzie przysługiwać przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi, tj.:

● osobom fizycznym wykonującym działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniającym pracowników lub niezawierającym umów ze zleceniobiorcami albo

● osobom fizycznym niewykonującym działalności gospodarczej

– które przyjmują zlecenie lub świadczą usługi na podstawie takich umów na rzecz przedsiębiorcy albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Umową zlecenia jest umowa, na podstawie której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 Kodeksu cywilnego). Natomiast umowy o świadczenie usług nie są uregulowane odrębnymi przepisami, dlatego w ich przypadku mówimy o umowach nienazwanych, na podstawie których jest wykonywana praca, przy czym nie są to czynności prawne. Umowa o świadczenie usług obejmuje, np. sprzątanie pomieszczeń, usługi marketingowe, roznoszenie ulotek, przeprowadzanie ankiet.

Najczęściej w praktyce posługujemy się określeniem „umowa zlecenia” na oznaczenie umowy nienazwanej dotyczącej świadczenia usług (obejmującej wykonywanie innych czynności niż prawne na rzecz zlecającego), do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 Kodeksu cywilnego).

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 Kodeksu cywilnego). Jest to umowa rezultatu, której wynikiem powinno być powstanie określonego w umowie efektu pracy. Umowa ta nie jest objęta przepisami o stawce minimalnej. Nie oznacza to jednak, że od 2017 r. umowy te nie będą kontrolowane przez Państwową Inspekcję Pracy. Zadania PIP od 1 stycznia 2017 r. zostaną rozszerzone o kontrolę wypłacania wynagrodzenia z umowy zlecenia lub o świadczenie usług w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej.

Inspektorzy będą też analizować, czy zawierane umowy nazywane umowami o dzieło nie są w rzeczywistości umowami zlecenia czy o świadczenie usług. Praktyka pokazuje, że w wielu przypadkach umowy o dzieło są kwestionowane przez ZUS czy sąd, a konsekwencją tych działań w przypadku umów wykonywanych w 2017 r. będzie obowiązek zapewnienia zleceniobiorcom/świadczącym usługi minimalnej stawki godzinowej.

(?) Czy pracodawca, zawierając umowę o pracę na niską kwotę, z założeniem, że co miesiąc składnikiem wynagrodzenia będzie wyrównanie wynagrodzenia do minimalnego wynagrodzenia, postępuje prawidłowo?

Nie. Stałe wynagrodzenie miesięczne wskazane w umowie o pracę powinno być określone na poziomie co najmniej minimalnego wynagrodzenia. Należy przyjąć, że nie można wskazać kwoty niższej, zakładając, że co miesiąc będzie następowało wyrównanie wynagrodzenia do ustawowego minimum. Inaczej będzie tylko wtedy, gdy poza stałą pensją pracownik ma prawo do zmiennych składników wynagrodzenia zaliczanych do minimalnej płacy.

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych.

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

● nagrody jubileuszowej;

● odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

● wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

● dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (składnik dodany do katalogu wyłączeń od 1 stycznia 2017 r.).

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymuje 1500 zł stałego wynagrodzenia zasadniczego i miesięczną premię uzależnioną od wyników pracy w wysokości od 40% do 80% pensji zasadniczej. W takim przypadku pracodawca zapewnia pracownikowi przynajmniej minimalną płacę.

Treść umowy o pracę musi gwarantować pracownikowi przynajmniej minimalne wynagrodzenie za pracę (np. poprzez sumę wszystkich składników wynagrodzenia). Jeżeli wynagrodzenie pracownika miałoby wynikać jedynie ze stałej kwoty miesięcznej, to jego określenie na poziomie niższym niż aktualna kwota wynagrodzenia minimalnego jest nieprawidłowe. Dlatego w tej sytuacji istnieje konieczność zmiany treści umowy z jednoskładnikowym, miesięcznym wynagrodzeniem przy każdej zmianie kwoty minimalnej pensji. Aby tego nie robić co rok, można odesłać wprost do przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, bez wskazywania konkretnej kwoty.

UWAGA!

Od 1 stycznia 2017 r. do minimalnego wynagrodzenia za pracę nie będziemy wliczać dodatku nocnego.

Gdy ze względu na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia (np. premii kwartalnej) lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, należy je uzupełnić do tej wysokości, wypłacając wyrównanie.

(?) Jak obliczyć wynagrodzenie minimalne dla pracownika zatrudnionego w 2017 r. w niepełnym wymiarze czasu pracy, dla którego jest to pierwsza praca? Czy wystarczy wymiar etatu pomnożyć przez 80% minimalnego wynagrodzenia, a może wskazane wynagrodzenie należy ustalać dla każdego miesiąca w wysokości wynikającej ze stawki godzinowej z minimalnej płacy i liczby przepracowanych godzin?

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dla których w 2017 r. jest to pierwsza praca i którym przysługuje minimalne wynagrodzenie, podstawą do ustalenia wysokości tej pensji jest pełna kwota minimalnego wynagrodzenia. Pensję dla niepełnego etatu ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę aktualną wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Wysokość wynagrodzenia dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy, przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia dla pełnego etatu (art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Od 1 stycznia 2017 r. pracownicy w pierwszym roku pracy mają prawo do pełnego minimalnego wynagrodzenia. Sytuacja tych osób pod względem wysokości przysługującej im minimalnej pensji została zrównana z pracownikami z dłuższym stażem pracy. Zatem od 1 stycznia 2017 r., ustalając wysokość minimalnej pensji dla pracownika w pierwszym roku pracy zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, podstawą jest kwota 2000 zł brutto.

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony od 1 stycznia 2017 r. na 1/2 etatu i przysługuje mu minimalne wynagrodzenie. Wymiar czasu pracy w styczniu 2017 r. wynosi 168 godzin. Za styczeń wynagrodzenie pracownika wyniesie 1000 zł i zostało obliczone w następujący sposób:

[2000 zł x (168 godz. x 1/2 etatu)] : 168 godz. = 1000 zł.

Podstawa prawna:

● art. 1 pkt 1a–1b, art. 6, art. 7 ust. 1–2, art. 8 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – j.t. Dz.U. z 2015 r., poz. 2008; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 1265

● art. 1, art. 15 ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 2016 r., poz. 1265

● art. 627, art. 734, art. 742, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2016 r., poz. 380; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 1579

Marek Rotkiewicz

ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji