do góry
Pobieranie danych...

Wideoakademia księgowych i biur rachunkowych

drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 2/2017 [dodatek: Przewodnik po zmianach przepisów], data dodania: 11.01.2017

Artykuł aktualny na dzień 01-05-2017

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Przewodnik po zmianach w prawie pracy i ZUS 2016/2017

(j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 2255)*

* Tabela uwzględnia zmiany w ustawie – Kodeks pracy wprowadzone:

– ustawą z 13 maja 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 910),

– ustawą z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2016 r. poz. 2138),

– ustawą z 14 grudnia 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe (w dniu oddania Przewodnika do druku ustawa oczekiwała na podpis prezydenta),

– ustawą z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255).


Treść przepisu przed nowelizacją

Treść przepisu po nowelizacji

Art. 29. [Forma i treść umowy o pracę]

(...) § 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Art. 29. [Forma i treść umowy o pracę]

(...) § 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 września 2016 r. Została wprowadzona ustawą z 13 maja 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 910). W wyniku omawianej zmiany pracodawca musi podpisać z pracownikiem umowę o pracę przed dopuszczeniem go do pracy. Jeżeli tego nie zrobi, ma obowiązek potwierdzić pracownikowi na piśmie, również przed dopuszczeniem do pracy, ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Dotychczas umowę o pracę można było podpisać w pierwszym dniu pracy, czyli nawet na koniec dnia pracy. Tak samo w przypadku braku zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej należało potwierdzić na piśmie warunki zatrudnienia najpóźniej pierwszego dnia pracy.

Art. 772. [Regulamin wynagradzania]

Art. 772. [Regulamin wynagradzania]

§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Brak odpowiednika

§ 11. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Brak odpowiednika

§ 12. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 2. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 stycznia 2017 r. Została wprowadzona ustawą z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255). W wyniku omawianej nowelizacji zmienił się limit stanu zatrudnienia, od którego zależy obowiązek wprowadzania regulaminu wynagradzania. Obecnie taki regulamin muszą posiadać pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników. Dotychczas regulamin wynagradzania musieli tworzyć pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Jednak nie każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników będzie zwolniony z obowiązku wprowadzenia regulaminu wynagradzania. Jeżeli bowiem zakładowa organizacja związkowa u tych pracodawców wystąpi o ustalenie takiego regulaminu, wówczas obowiązkiem pracodawcy będzie jego utworzenie. Nie ma również przeszkód, aby pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników posiadali regulamin wynagradzania.

Art. 97. [Świadectwo pracy]

Art. 97. [Świadectwo pracy]

§ 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

§ 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

§ 11. Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub umowy o pracę zawartej na czas określony, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów.

§ 11. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

§ 12. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w § 11. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

§ 12. W przypadku, o którym mowa w § 11, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.

§ 13. Pracownik, o którym mowa w § 11, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika.

§ 13. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

(...) § 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.

(...) § 4. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy, sposób i tryb jego wydawania, prostowania i uzupełniania oraz pomocniczy wzór świadectwa pracy, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia właściwej realizacji celów, jakim służą informacje zawarte w świadectwie pracy.

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 stycznia 2017 r. Została wprowadzona ustawą z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255). Zgodnie z nowymi przepisami obowiązkiem pracodawcy będzie, tak jak dotychczas, niezwłoczne wydanie pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Jeżeli jednak pracodawca podpisze z tym samym pracownikiem kolejną umowę o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, wówczas będzie miał obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy tylko na jego wniosek. W przypadku gdy pracodawca nie będzie miał zamiaru zatrudnienia tego samego pracownika w ciągu 7 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia, będzie miał obowiązek wydania świadectwa pracy obejmującego wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia tego pracownika, za które nie wydano mu świadectwa pracy lub świadectw pracy w związku z brakiem wniosku pracownika w tej sprawie. Przed zmianą przepisów w przypadku terminowych umów o pracę świadectwo pracy trzeba było wydać po upływie 24 miesięcy od zawarcia pierwszej z tych umów, chyba że wcześniej pracownik złożył wniosek o wydanie świadectwa pracy.

Zgodnie z nowymi przepisami, jeśli z tym samym pracownikiem jest zawierana kolejna umowa o pracę w terminie 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, pracownik może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę.

Pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.

Art. 104. [Regulamin pracy]

Brak odpowiednika

Art. 104. [Regulamin pracy]

(...) § 11. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

§ 2. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Brak odpowiednika

§ 3. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 stycznia 2017 r. Została wprowadzona ustawą z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255). W wyniku omawianej nowelizacji zmienił się limit stanu zatrudnienia, od którego zależy obowiązek wprowadzania regulaminu pracy. Obecnie taki regulamin muszą posiadać pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników. Dotychczas regulamin pracy musieli tworzyć pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Jednak nie każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników będzie zwolniony z obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy. Jeżeli bowiem zakładowa organizacja związkowa u tych pracodawców wystąpi o ustalenie takiego regulaminu, wówczas obowiązkiem pracodawcy będzie jego utworzenie. Nie ma również przeszkód, aby pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników posiadali regulamin pracy.

Art. 1043. [Wejście w życie regulaminu]

(...) § 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Art. 1043. [Wejście w życie regulaminu]

(...) § 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 września 2016 r. Została wprowadzona ustawą z 13 maja 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 910). Zmiana ma charakter porządkowy. Doprecyzowuje, że pracownika trzeba zapoznać z regulaminem pracy przed dopuszczeniem do pracy, a nie jej rozpoczęciem. Zmiana jest związana z nową regulacją, która nakazuje podpisać umowę o pracę albo potwierdzić warunki zatrudnienia na piśmie w razie zawarcia stosunku pracy w inny sposób niż w formie pisemnej przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

Art. 125. [Wspólna odpowiedzialność materialna]

§ 1. Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.

Art. 125. [Wspólna odpowiedzialność materialna]

§ 1. Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.

Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.

Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności.

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 stycznia 2017 r. Została wprowadzona ustawą z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255). Podstawą łącznego powierzenia mienia pracownikom jest tzw. umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta w formie pisemnej przez pracowników z pracodawcą. Dotychczasowa regulacja, odnosząc się do formy pisemnej, nie przewidywała skutków prawnych jej niezachowania. Zmieniony przepis jednoznacznie reguluje tę kwestię. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności.

Art. 1552. [Urlop proporcjonalny po okresach nieobecności]

Art. 1552. [Urlop proporcjonalny po okresach nieobecności]

§ 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

§ 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

(...) 3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych;

(...) 3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych;

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 stycznia 2017 r. Została wprowadzona ustawą z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2016 r. poz. 2138). Jest związana z utworzeniem Wojsk Obrony Terytorialnej. Pracownicy będą mieli obniżany proporcjonalnie urlop wypoczynkowy w przypadku powrotu do pracy po okresie co najmniej 1-miesięcznej nieobecności poświęconej na służbę w tych wojskach.

Art. 165. [Obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu]

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

(...) 3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

Art. 165. [Obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu]

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

(...) 3) powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 stycznia 2017 r. Została wprowadzona ustawą z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2016 r. poz. 2138). Jest związana z utworzeniem Wojsk Obrony Terytorialnej. Pracownik powołany do pełnienia terytorialnej służby wojskowej na czas do 3 miesięcy nie będzie mógł w tym czasie skorzystać z urlopu wypoczynkowego.

Art. 166. [Obligatoryjne udzielenie niewykorzystanego urlopu]

Art. 166. [Obligatoryjne udzielenie niewykorzystanego urlopu]

Część urlopu niewykorzystaną z powodu:

(...) 3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

Część urlopu niewykorzystaną z powodu:

(...) 3) odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, przez czas do 3 miesięcy,

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 stycznia 2017 r. Została wprowadzona ustawą z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2016 r. poz. 2138). Jest związana z utworzeniem Wojsk Obrony Terytorialnej. Urlop wypoczynkowy zostaje przerwany, jeżeli pracownik został powołany do pełnienia terytorialnej służby wojskowej.

Art. 191. [Zatrudnianie młodocianych]

Art. 191. [Zatrudnianie młodocianych]

§ 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

1) ukończyli co najmniej gimnazjum;

§ 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

1) ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;

(...) § 5. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne:

1) zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum;

2) zwolnienie młodocianych nieposiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego;

3) zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum;

4) zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

(...) § 5. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne:

1) zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli ośmioletniej szkoły podstawowej;

2) zwolnienie młodocianych nieposiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego;

3) zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły ośmioletnią szkołę podstawową;

4) zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły ośmioletniej szkoły podstawowej.

Komentarz: Zmiana wejdzie w życie 1 września 2017 r. Została wprowadzona ustawą z 14 grudnia 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe (w dniu oddania Przewodnika do druku ustawa oczekiwała na podpis prezydenta). Jest to zmiana porządkowa spowodowana likwidacją od 1 września 2017 r. gimnazjów i wprowadzeniem 8-letniej szkoły podstawowej.

Art. 197. [Obligatoryjne dokształcanie się pracownika młodocianego]

Art. 197. [Obligatoryjne dokształcanie się pracownika młodocianego]

(...) § 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

1) do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył;

2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.

(...) § 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

1) do dokształcania się w zakresie ośmioletniej szkoły podstawowej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył;

2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadpodstawowej lub w formach pozaszkolnych.

Komentarz: Zmiana wejdzie w życie 1 września 2017 r. Została wprowadzona ustawą z 14 grudnia 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe (w dniu oddania Przewodnika do druku ustawa oczekiwała na podpis prezydenta). Jest to zmiana porządkowa spowodowana likwidacją od 1 września 2017 r. gimnazjów i wprowadzeniem 8-letniej szkoły podstawowej.

Art. 2001. [Zatrudnienie młodocianego przy pracach lekkich]

Art. 2001. [Zatrudnienie młodocianego przy pracach lekkich]

(...) § 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.

(...) § 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy.

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 września 2016 r. Została wprowadzona ustawą z 13 maja 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 910). Zmiana ma charakter porządkowy. Doprecyzowuje, że pracownika młodocianego trzeba zapoznać z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem do pracy, a nie przed jej rozpoczęciem. Zmiana jest związana z nową regulacją, która nakazuje podpisać umowę o pracę albo potwierdzić warunki zatrudnienia na piśmie w razie zawarcia stosunku pracy w inny sposób niż w formie pisemnej przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

Art. 264. [Dochodzenie roszczeń przed sądem]

§ 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Art. 264. [Dochodzenie roszczeń przed sądem]

§ 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 stycznia 2017 r. Została wprowadzona ustawą z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255). Od 1 stycznia 2017 r. zmienił się termin wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zgodnie z nowymi przepisami termin na odwołanie wynosi 21 dni od otrzymania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Dotychczas odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę można było złożyć w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Natomiast odwołanie od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia wnosiło się w terminie 14 dni od dnia doręczenia pisma rozwiązującego taką umowę.

Art. 281. [Katalog wykroczeń]

Art. 281. [Katalog wykroczeń]

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

(...) 2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

(...) 2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy,

Komentarz: Zmiana weszła w życie 1 września 2016 r. Została wprowadzona ustawą z 13 maja 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 910). Zmiana doprecyzowuje, że wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1000 zł do 30 000 zł jest niepotwierdzenie na piśmie umowy o pracę przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

Kodeks pracy – przepisy wykonawcze

wejście w życie

1

stycznia
2017 r.

Świadectwo pracy

Rozporządzenie w znacznej części powiela rozwiązania zawarte w dotychczasowym rozporządzeniu dotyczącym wydawania świadectwa pracy. Zmiany wynikają przede wszystkim z konieczności:

● dostosowania przepisów do nowych zasad wydawania świadectw pracy,

● uzupełnienia treści świadectwa pracy w związku ze zmianami w uprawnieniach rodzicielskich pracowników, wprowadzonymi od 2 stycznia 2016 r.

Rozporządzenie zawiera też nowy wzór świadectwa pracy.

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy – Dz.U. z 2016 r. poz. 2292

 

Powiązane dokumenty