do góry
Pobieranie danych...

Wideoakademia księgowych i biur rachunkowych

drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 6/2017 [dodatek: Temat na życzenie], data dodania: 16.03.2017

Artykuł aktualny na dzień 23-05-2017

Elastyczne formy zatrudnienia – korzyści i zagrożenia

Elastyczne formy zatrudnienia stanowią rozwiązanie dla przedsiębiorstw i innych jednostek organizacyjnych, które chcą obniżyć koszty zatrudnienia. Najbardziej korzystną dla przedsiębiorców formą elastycznej pracy jest zawarcie umowy cywilnoprawnej, np. umowy o dzieło, lub przyjęcie pracownika na staż z urzędu pracy.

Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają stosowania innych form zatrudnienia niż stosunek pracy, jednak pod warunkiem że sposób świadczenia pracy na tej podstawie nie wyczerpuje znamion stosunku pracy. Niekiedy więc dogodniejszym sposobem na rozwiązanie problemów pracodawców są bardziej elastyczne formy zatrudnienia niż umowa o pracę. Wśród korzyści, jakie przynosi ich stosowanie, wymienia się m.in. zmniejszenie kosztów pracy poprzez ograniczenie obciążeń składkowo-podatkowych czy kosztów ponoszonych na tworzenie i utrzymywanie stanowisk pracy oraz prowadzenie dokumentacji związanej z zatrudnieniem.

Istnieje wiele form zatrudnienia, które są bardziej elastyczne niż stosunek pracy. Należą do nich m.in.:

● zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt menedżerski),

● staże z urzędu pracy,

● praca wykonywana przez pracowników tymczasowych.

Elastyczność może przejawiać się także w przypadku stosunku pracy. Może polegać na wprowadzeniu m.in. odpowiednich systemów i rozkładów czasu pracy, lecz z punktu widzenia obowiązków i ponoszonych kosztów jest najmniej korzystna dla pracodawców.

Umowy cywilnoprawne

Przedsiębiorcy bądź inne jednostki organizacyjne proponują najczęściej zawarcie jednej z wielu umów cywilnoprawnych regulowanych przepisami Kodeksu cywilnego. Takie prace są najczęściej wykonywane na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której na mocy Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Do najczęściej występujących w praktyce umów o świadczenie usług można zaliczyć kontrakt menedżerski. Wybór odpowiedniego rodzaju umowy jest uzależniony od charakteru pracy, która będzie wykonywana na jej podstawie. W przeciwieństwie do zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, osoba wykonująca pracę na podstawie umów cywilnoprawnych posiada mniejsze uprawnienia w zakresie uprawnień pracowniczych, w tym m.in. nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego czy innych przywilejów przewidzianych przepisami Kodeksu pracy. Podmiot zlecający wykonywanie pracy na podstawie jednej ze wskazanych umów cywilnoprawnych nie ma też obowiązku np. zakładać i prowadzić akt osobowych dla osób zatrudnionych na podstawie takiej umowy.

Nie w każdym przypadku zawarcie tego rodzaju umowy powoduje obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, a co za tym idzie – zmniejsza koszty ponoszone przez zleceniodawcę lub zamawiającego. W przypadku osób pracujących na umowy cywilnoprawne nie obowiązują także wymiar i normy czasu pracy właściwe dla stosunku pracy. Bardziej niż czas i miejsce wykonywania określonych zadań liczy się efekt końcowy.

Wyjątek stanowią jednak przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, które dotyczą także zleceniobiorców. Z żadnych przepisów prawnych nie wynika wprost obowiązek kierowania osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych na profilaktyczne badania lekarskie ani na szkolenia z zakresu bhp, gdyż taki obowiązek odnosi się tylko do pracowników.

Należy jednak pamiętać, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale również osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą (art. 304 § 1 oraz art. 207 § 2 Kodeksu pracy). Stanowisko to zostało potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego z 25 września 1974 r. (II CR 493/74), zgodnie z którym:

(...) przedsiębiorstwo państwowe ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy również osobom wykonującym w tym przedsiębiorstwie pracę na podstawie umowy o dzieło, zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług.

Również zdaniem PIP (GNP/426/4560-364/07/PE):

(...) jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 Kodeksu pracy, obowiązek odbyć szkolenie bhp i poddać się niezbędnym badaniom lekarskim.

Kwestie związanych z tym kosztów strony mogą dowolnie określić w treści umowy cywilnoprawnej. Jeżeli zapisy zawartej umowy nie rozstrzygają tej kwestii, należy przyjąć, że zleceniodawca lub zamawiający ponosi koszty z tym związane.

Jeśli obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie będzie właściwie spełniony, odpowiada za to zleceniodawca. W przypadku gdy osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierująca pracownikami lub innymi osobami fizycznymi nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 283 § 1 Kodeksu pracy).

Zaletą dla przedsiębiorcy zawierania umów cywilnoprawnych jest brak stałości zatrudnienia. Taką umowę można rozwiązać z dnia na dzień. Przepisy Kodeksu cywilnego nie regulują okresów wypowiedzeń, tak jak ma to miejsce w przypadku przepisów Kodeksu pracy. Od dobrej woli stron umowy zależy, czy takie okresy zostaną wprowadzone do umowy, czy nie. Jeżeli umowa cywilnoprawna nie przewiduje okresów wypowiedzenia, można ją rozwiązać z dnia na dzień.

Trzeba przy tym pamiętać, że wykonywanie pracy na podstawie wskazanych umów nie może mieć cech charakterystycznych dla umowy o pracę, do których należy wykonywanie prac:

● określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,

● w miejscu i czasie wyznaczonych przez pracodawcę

(art. 25 § 1 Kodeksu pracy).

Aby uchronić się przed kwestionowaniem przez kontrolujących z PIP, ZUS lub urzędu skarbowego rodzaju zawartej umowy, trzeba tak określić jej treść, żeby jednoznacznie z niej wynikało, z jakim rodzajem umowy mamy do czynienia. W związku z tym w treści umowy należy wyraźnie wskazać te elementy, które jednoznacznie specyfikują dany rodzaj umowy. Każda z tych umów jest tzw. umową nazwaną i ma swoją specyficzną regulację w przepisach Kodeksu cywilnego.

Umowa o dzieło

Charakterystyka umowy o dzieło

Umowa o dzieło jest typową umową rezultatu uregulowaną w przepisach Kodeksu cywilnego. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 Kodeksu cywilnego). Ta dość mało wyczerpująca definicja umowy o dzieło powoduje w praktyce wiele wątpliwości interpretacyjnych. Samo nazwanie umowy umową o dzieło nie przesądza jeszcze o jej charakterze. Decydujące znaczenie będzie miała jej treść oraz charakter wykonywanej pracy. Przedmiotem takiej umowy może być zarówno stworzenie czegoś nowego, jak i przerobienie już istniejących przedmiotów. Jednocześnie przedmiotem umowy o dzieło mogą być dzieła materialne i niematerialne.

Rodzaje prac wykonywanych na umowę o dzieło

Przedmiot umowy o dzieło

napisanie książki, wiersza

budowa domu

namalowanie obrazu

naprawa, remont, konserwacja (pod warunkiem że modernizacja jest na tyle duża, iż powstałe dzieło ma nowe cechy)

zrobienie fotografii

wykonanie strony internetowej

wytworzenie schodów o nietypowej konstrukcji

opracowanie logo firmy

przygotowanie terenu do funkcji placu manewrowego

wykonanie projektu budowlanego

Ponieważ przepisy Kodeksu cywilnego definiują umowę o dzieło w sposób mało wyczerpujący, konieczne jest odwołanie się do orzecznictwa sądów, które wyjaśnia bardziej szczegółowo, na czym polega umowa o dzieło. Poniżej wskazujemy kilka takich orzeczeń:

● w wyroku z 18 kwietnia 2012 r. (II UK 187/11, OSNP 2013/9–10/115) Sąd Najwyższy wskazał, że:

(...) umowa o dzieło to umowa o pewien określony rezultat pracy i umiejętności ludzkich (art. 627 k.p.). W wypadku umowy o dzieło niezbędne jest zatem, aby starania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszłości do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu. Przyjmuje się przy tym, że rezultat, o który umawiają się strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz być obiektywnie osiągalny i pewny (...);

● w postanowieniu z 25 lipca 2012 r. (II UK 70/12) Sąd Najwyższy podzielił pogląd wyrażony w wyżej wskazanym wyroku SN z 18 kwietnia 2012 r. Dodatkowo wskazał, że:

(...) wykonanie dzieła najczęściej przybiera postać wytworzenia rzeczy czy też dokonania zmian w rzeczy już istniejącej (naprawienie, przerobienie, uzupełnienie). Tego rodzaju postacie dzieła są rezultatami materialnymi umowy zawartej między stronami. Poza rezultatami materialnymi istnieją także rezultaty niematerialne, które mogą, ale nie muszą, być ucieleśnione w jakimkolwiek przedmiocie materialnym (rzeczy) (...);

● w wyroku z 7 lipca 2015 r. (III AUa 878/14) Sąd Apelacyjny w Szczecinie orzekł, że:

(...) podziela przy tym pogląd prawny Sądu Najwyższego zawarty w postanowieniu z dnia 25 lipca 2012 r. (II UK 70/12) w którym wskazano, że umowa o dzieło to umowa o pewien określony rezultat pracy i umiejętności ludzkich (art. 627 k.c.). (...) Przyjmuje się przy tym, że rezultat, o który umawiają się strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz być obiektywnie osiągalny i pewny. Dzieło musi bowiem istnieć w postaci postrzegalnej, pozwalającej nie tylko odróżnić je od innych przedmiotów, ale i uchwycić istotę osiągniętego rezultatu (...);

● w wyroku z 19 listopada 2015 r. (III AUa 944/15) Sąd Apelacyjny w Gdańsku, orzekł, iż:

(...) w obliczu przedstawionej przez Sąd Okręgowy charakterystyki umowy o dzieło i zlecenia dodać jedynie należy, że umowa o dzieło jest umową o „rezultat usługi” – co jest podstawową cechą odróżniającą ją od umowy o pracę oraz od umowy zlecenia – konieczne jest, aby działania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszłości do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu – w postaci materialnej bądź niematerialnej. Dzieło jest przy tym wytworem, który w momencie zawierania umowy nie istnieje, jednak jest w niej z góry przewidziany i określony w sposób umożliwiający jego późniejszą weryfikację (w szczególności przy użyciu jednostek metrycznych, przez porównanie z istniejącym wzorem, z wykorzystaniem planów, rysunków lub też przez opis). Przedmiot umowy o dzieło może zatem zostać określony w różny sposób, jednakże określenie to musi być na tyle precyzyjne, aby nie było wątpliwości, o jakie dzieło chodzi. Nadto cechą konstytutywną dzieła jest samoistność rezultatu, przez co rozumie się jego niezależność od dalszego działania twórcy (...).

Pomocny przy odróżnieniu umowy zlecenia od umowy o dzieło jest tzw. test rękojmi. Polega on na możliwości poddania dzieła testowi na istnienie wad. Jeżeli jest możliwość przeprowadzenia takiego testu, oznacza to, że umowa ma charakter umowy o dzieło. W przeciwnym razie ma ona w rzeczywistości charakter umowy zlecenia. Brak założeń określających końcowy rezultat umowy daje podstawy do uznania, że chodziło o wykonanie pewnych określonych czynności, a nie o ich końcowy rezultat.

W wyroku z 26 stycznia 2006 r. (III AUa 1700/05) Sąd Apelacyjny w Lublinie wskazał, że:

(...) jednym z kryteriów pozwalających na odróżnienie umowy o dzieło od umowy o świadczenie usług jest możliwość poddania umówionego rezultatu (dzieła) sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych.

W kolejnym wyroku z 28 maja 2013 r. (III AUa 987/12) Sąd Apelacyjny w Szczecinie uznał, że:

(...) gdy granica między usługami a dziełem jest płynna, to za kryterium odróżniające uznaje się możliwość poddania umówionego rezultatu dzieła sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych. Zadaniem była swoista weryfikacja narzędzi z normami, celem ich legalizacji. Stwierdzenie poprawności parametrów narzędzi lub ich uszkodzenia było tzw. czynnością skutkową, nie zaś doprowadzenie narzędzi do stanu zgodności z normami. Sąd Okręgowy zasadnie zatem uznał, że łączące strony umowy o dzieło były w istocie umowami o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o umowie zlecenia.

Zastosowanie testu rękojmi potwierdził również Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 29 kwietnia 2014 r. (III AUa 2607/13).

Stosując test rękojmi w praktyce należy zatem sprawdzić, czy cechy dzieła można zweryfikować, np.:

● czy wykonana zabudowa kuchni ma wady w postaci nierówności zawiasów,

● czy autorski program napisany przez informatyka działa.

Jeżeli nie ma możliwości takiej weryfikacji, umowa prawdopodobnie nosi cechy umowy zlecenia.

Opodatkowanie i oskładkowanie wynagrodzenia

Umowa o dzieło jest najbardziej korzystną formą współpracy ze względu na niskie koszty wynagrodzenia, jakie musi ponieść zatrudniający podmiot. Wykonywanie pracy na podstawie tej umowy nie powoduje obowiązku zagwarantowania wykonawcy minimalnego wynagrodzenia za dzieło, które stworzy. Ponadto zawarcie umowy o dzieło nie skutkuje objęciem ubezpieczeniami społecznymi ani ubezpieczeniem zdrowotnym, pod warunkiem że umowa ta nie będzie zawarta z własnym pracownikiem lub praca na jej podstawie nie będzie wykonywana na rzecz własnego pracodawcy (art. 8 ust. 2a ustawy systemowej). Z wypłaconego wykonawcy wynagrodzenia należy potrącić wyłącznie zaliczkę na podatek dochodowy.

PRZYKŁAD

Przedsiębiorstwo budowlane zleciło osobie fizycznej wykonanie projektu budowlano-wykonawczego sieci wodociągowej, kanalizacji sanitarnej itp. Strony w treści zawartej umowy o dzieło ustaliły czas realizacji projektu wynoszący 3 miesiące i wynagrodzenie w wysokości 3000 zł. Wynagrodzenie zostało wypłacone po zakończeniu prac objętych umową i ich akceptacji przez zamawiającego.

Ponieważ wykonanie danego projektu powinno być uznane za utwór w rozumieniu ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych, przy rozliczaniu wynagrodzenia przedsiębiorstwo zastosowało 50% koszty uzyskania przychodów. Rozliczenie wynagrodzenia powinno wyglądać następująco:

Lp.

Element

Wysokość (zł)

1

Przychód

3000,00

2

Koszty uzyskania przychodu (poz. 1 x 50%)

1500,00

3

Podstawa opodatkowania (poz. 1 – poz. 2)

1500,00

4

Zaliczka na podatek dochodowy (poz. 3 x 18%; po zaokrągleniu do pełnych złotych)

270,00

5

Wynagrodzenie do wypłaty (poz. 1 – poz. 4)

2730,00

6

Koszt wynagrodzenia dla zamawiającego (poz. 1)

3000,00

Umowa zlecenia

Charakterystyka umowy zlecenia

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 Kodeksu cywilnego). Zlecenie jest więc umową starannego działania i przyjmujący nie odpowiada za nieosiągnięcie efektu swojego działania, lecz jedynie za niedołożenie należytej staranności przy jego realizacji. Praca ta jest zazwyczaj wykonywana osobiście, z tym że dopuszczalne jest, za zgodą zleceniodawcy, powierzenie pracy innej osobie.

Kodeksowych unormowań nie mają wskazane w art. 750 Kodeksu cywilnego umowy o świadczenie usług, do których zaliczamy m.in. kontrakty menedżerskie, jednak na mocy wskazanych przepisów stosuje się do nich przepisy o zleceniu.

Przepisy nie zawierają jasno sprecyzowanej definicji umowy zlecenia. Na czym polega wykonywanie umowy zlecenia, często wskazuje orzecznictwo sądowe. Poniżej przedstawiamy kilka takich orzeczeń:

● w wyroku z 18 kwietnia 2012 r. (II UK 187/11, OSNP 2013/9–10/115) Sąd Najwyższy orzekł, że:

(...) wykonanie określonej czynności (szeregu powtarzających się czynności), bez względu na to, jaki rezultat czynność ta przyniesie, jest natomiast cechą charakterystyczną tak dla umów zlecenia (gdy chodzi o czynności prawne – art. 734 § 1 k.c.), jak i dla umów o świadczenie usług nieuregulowanych innymi przepisami (gdy chodzi o czynności faktyczne – art. 750 k.c.). W odróżnieniu od umowy o dzieło, przyjmujący zamówienie w umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) nie bierze więc na siebie ryzyka pomyślnego wyniku spełnianej czynności. Jego odpowiedzialność za właściwe wykonanie umowy oparta jest na zasadzie starannego działania (art. 355 § 1 k.c.), podczas gdy odpowiedzialność strony przyjmującej zamówienie w umowie o dzieło niewątpliwie jest odpowiedzialnością za rezultat (...);

● w wyroku z 7 lipca 2015 r. (III AUa 878/14) Sąd Apelacyjny w Szczecinie orzekł, iż:

(...) podstawową przesłanką rozróżniającą umowę o dzieło od umowy zlecenia jest to, czy dana umowa jest umową rezultatu (umowa o dzieło) czy umową starannego działania (umowa o pracę, umowa zlecenia, o świadczenie usług), a w niniejszej sprawie z treści składanych przez zainteresowanych, w toku kontroli przeprowadzonej przez organ rentowy, zeznań wynika, że prace, które miały być wykonane, były pokazywane na bieżąco.

W odróżnieniu od umowy o dzieło, przyjmujący zamówienie w umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) nie bierze więc na siebie ryzyka pomyślnego wyniku spełnianej czynności. Jego odpowiedzialność za właściwe wykonanie umowy oparta jest na zasadzie starannego działania (art. 355 § 1 k.c.), podczas gdy odpowiedzialność strony przyjmującej zamówienie w umowie o dzieło niewątpliwie jest odpowiedzialnością za rezultat (...).

W praktyce pracodawcy bardzo często mają problem z określeniem, czy charakter wykonywanych prac jest cechą umowy zlecenia, umowy o dzieło czy pracowniczego stosunku pracy. Umową zlecenia nie będzie na pewno taka umowa, z której wyraźnie wynika bezpośrednie podporządkowanie, wskazanie miejsca pracy oraz określenie konkretnych godzin wykonywania pracy. Tak skonkretyzowana umowa nosi w sobie ewidentnie cechy charakterystyczne dla stosunku pracy.

Przykład

Przedsiębiorstwo zawiera z osobami fizycznymi umowy zlecenia na sprzątanie pomieszczeń biurowych. Biurowiec jest czynny w godzinach od 6.00 do 21.00. Sprzątanie pomieszczeń nie może być wykonywane w godzinach pracy odpowiednich działów. W związku z tym nie ma przeszkód, aby w zawartych umowach wskazać przedział godzinowy na sprzątanie pomieszczeń. Zarówno wykonywane czynności sprzątania, jak i wskazanie przedziału czasowego świadczonych usług nie rozstrzyga o uznaniu takiej umowy za stosunek pracy.

Rodzaje prac wykonywanych na umowę zlecenia

Przedmiot umów zlecenia

sprzątanie pomieszczeń

prace ogrodnicze

promocje, roznoszenie ulotek

prowadzenie wykładów, zajęć dydaktycznych

opieka nad dziećmi, osobami starszymi

zbieranie warzyw, owoców

sprzedaż (przedstawiciel handlowy, agent ubezpieczeniowy)

praca w punktach gastronomicznych, hotelarskich, produkcyjnych

Minimalna stawka godzinowa

Od 1 stycznia 2017 r. z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, osób fizycznych:

● wykonujących działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, pod warunkiem że nie zatrudniają pracowników lub nie zawierają umów ze zleceniobiorcami, oraz

● niewykonujących działalności gospodarczej

należy, co do zasady, zapewnić im co najmniej minimalne wynagrodzenie za każdą godzinę pracy (w 2017 r. – 13 zł brutto) (art. 8a ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

PRZYKŁAD

Właściciel firmy budowlanej w ramach prowadzonej działalności gospodarczej jako osoba fizyczna niezatrudniająca pracowników ani zleceniobiorców wykonuje osobiście na podstawie zawartej umowy zlecenia prace remontowe na rzecz urzędu gminy. W związku z tym, że jest tzw. osobą samozatrudnioną, urząd ma obowiązek zagwarantowania mu wynagrodzenia w wysokości co najmniej 13 zł za każdą godzinę pracy.

Ponieważ z zawartej umowy zlecenia wynika, że prace są wykonywane w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą, urząd gminy nie będzie ponosił żadnych dodatkowych kosztów, gdyż wypłacone wynagrodzenie w zakresie składkowo-podatkowym będzie rozliczane przez przedsiębiorcę samodzielnie.

W związku z wprowadzeniem do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przepisów o minimalnej stawce godzinowej dla wskazanych umów cywilnoprawnych konieczne stało się nadanie stosownych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) w zakresie przestrzegania przepisów gwarantujących minimum godzinowe. W stanie prawnym obowiązującym do 31 grudnia 2016 r. uprawnienia kontrolne PIP ograniczały się jedynie do nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy. Natomiast począwszy od 1 stycznia 2017 r. PIP ma również prawo do:

● sprawowania kontroli wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej (art. 10 ust. 1 pkt 15a ustawy o PIP);

● skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej (art. 11b ustawy o PIP).

Kontroli PIP podlegają przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi – w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej (art. 13 pkt 5 ustawy o PIP). Taką kontrolę organ może przeprowadzać, podobnie jak w przypadku pracodawców, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy (art. 24 ust. 1 ustawy o PIP).

W wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli właściwy inspektor pracy kieruje wystąpienia i wydaje polecenia, w razie stwierdzenia naruszeń w zakresie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej, w sprawie ich usunięcia, a także wyciągnięcia konsekwencji w stosunku do winnych osób (art. 33 ust. 1 pkt 2 ustawy o PIP).

Minimalna stawka godzinowa nie dotyczy prac wykonywanych przez osobę fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą, zatrudniającą pracowników lub zleceniobiorców. Fakt ten przedsiębiorca powinien udowodnić, składając oświadczenie w tej sprawie.

Jednak w praktyce może zdarzyć się sytuacja, gdy osoba fizyczna prowadząca działalność i zatrudniająca np. pracownika może świadczyć na rzecz innego przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej usługi, których zakres nie jest tożsamy z tym, który wynika z prowadzonej przez tę osobę działalności, ale występuje ona jako zleceniobiorca, a nie przedsiębiorca. W związku z tym należy uznać, że mimo zatrudniania pracownika taka osoba będzie miała prawo co najmniej do minimalnej stawki godzinowej.

PRZYKŁAD

Osoba fizyczna prowadzi działalność gospodarczą w zakresie usług sprzątających i zatrudnia 3 pracowników. Przedsiębiorca działający w branży gastronomicznej zleca właścicielowi firmy sprzątającej wykonywanie usług, ale nie w ramach prowadzonej przez niego działalności gospodarczej. W związku z tym, mimo zatrudniania pracowników, przedsiębiorca będzie zobowiązany do wypłaty osobie fizycznej wynagrodzenia w wysokości co najmniej 13 zł za każdą godzinę świadczonej usługi.

Gwarancja minimalnej stawki godzinowej w umowie zlecenia lub o świadczenie usług

W przypadku umów zlecenia i umów o świadczenie usług wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż minimalna stawka godzinowa.

W przypadku płatnego wykonywania prac na podstawie zawartej umowy stronom pozostawiono decyzję co do sposobu określenia przysługującego wynagrodzenia. Może być ono ustalone np. jako stałe, czasowe, akordowe lub prowizyjne. Niezależnie jednak od postanowień w tym zakresie zleceniobiorca lub osoba świadcząca usługi musi otrzymać przynajmniej minimalną stawkę za godzinę pracy. Nieprawidłowe jest przyjęcie założenia, że stosowanie minimalnej stawki godzinowej dotyczy wyłącznie tych umów, w których wynagrodzenie zostało określone w stawce godzinowej.

W celu kontroli zapewnienia minimalnej stawki godzinowej obowiązkiem podmiotu zatrudniającego jest prowadzenie w jakiejkolwiek formie ewidencji przepracowanych godzin.

W praktyce może wystąpić problem z umowami, w których wynagrodzenie zostało określone inaczej niż w stawce godzinowej. W przeciwieństwie do przepisów Kodeksu pracy, które ściśle regulują normy i wymiar czasu pracy pracownika, Kodeks cywilny nie zawiera takich norm w stosunku do innych grup zatrudnionych. Może to powodować, że w zależności od rodzaju prac wykonywanych w ramach zawartych umów zleceniodawcy nie zawsze będą mogli przewidzieć, jak długo będzie wykonywane dane zlecenie. Zatem trudniej będzie jednoznacznie określić, czy stawka ryczałtowa wynagrodzenia ustalona przez strony w umowie gwarantuje zleceniobiorcy lub świadczącemu usługi minimalną stawkę godzinową.

PRZYKŁAD

Przedsiębiorstwo zawarło z osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej umowę zlecenia na ochronę budynku na okres od 1 do 25 marca 2017 r. Strony przewidziały w umowie, że praca będzie wykonywana łącznie przez 150 godzin, a wynagrodzenie z tego tytułu wyniesie 2000 zł. W tej sytuacji po przeliczeniu stałego wynagrodzenia na godzinę pracy minimalna stawka godzinowa została zagwarantowana (2000 zł : 150 godz. = 13,33 zł).

W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę pracy przynajmniej minimalnej stawki godzinowej, przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej (art. 8a ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

Jeżeli praca jest świadczona przez kilka osób na podstawie zawartej umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług lub osoby te zobowiązują się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje minimalna stawka godzinowa (art. 8a ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

Szczególna ochrona minimalnej stawki godzinowej

Minimalna stawka godzinowa przysługuje za realizację umów cywilnoprawnych wskazanych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ma ona, podobnie jak przysługujące pracownikowi wynagrodzenie za pracę, gwarancyjny charakter. Minimalne wynagrodzenie należne za każdą przepracowaną godzinę będzie podlegało szczególnej ochronie. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie może:

● zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej,

● przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę.

Ponadto wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej należy dokonać w formie pieniężnej (art. 8a ust. 4–5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

Takie postanowienia ustawowe stanowią ochronę dochodów zleceniobiorcy oraz zabezpieczenie przed nadużyciami i próbami obchodzenia obowiązujących przepisów. Podobną ochronę stanowi obowiązek wypłaty minimalnej stawki godzinowej wyłącznie w formie pieniężnej.

PRZYKŁAD

Osoba fizyczna nieprowadząca działalności gospodarczej świadczy usługi w piekarni na podstawie umowy zlecenia. W umowie wskazano, że za każdą godzinę pracy zleceniobiorca otrzyma 11 zł oraz jeden bochenek chleba dziennie. Taki zapis w umowie będzie nieprawidłowy. Stawka godzinowa musi być wypłacana w formie pieniężnej i w wysokości co najmniej 13 zł brutto. Dodatkowe świadczenia (powyżej minimalnej stawki godzinowej) przysługujące z tytułu wykonywanego zlecenia mogą być przyznawane w dowolnej formie.

W przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż miesiąc wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ust. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Ustawodawca dał stronom swobodę w ustalaniu terminu wypłaty wynagrodzenia – może to być zarówno koniec miesiąca kalendarzowego, jak i inny dowolny dzień w miesiącu, za który przysługuje wynagrodzenie. Termin wypłaty wynagrodzenia powinien być wskazany w treści zawartej umowy. Zgodnie z art. 744 Kodeksu cywilnego zapłata wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia (umowy o świadczenie usług) następuje, co do zasady, dopiero po jej wykonaniu. Strony mogą jednak w treści umowy zmienić tę regułę i dowolnie ustalić termin płatności wynagrodzenia. W przypadku określenia w umowie trwającej dłużej niż miesiąc terminu wypłaty wynagrodzenia przypadającego po jej zakończeniu zleceniodawca i tak będzie zobowiązany do tego, aby co najmniej raz w miesiącu wypłacić wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej. Jeżeli stawka za godzinę jest wyższa niż ustawowe minimum, nadwyżka może zostać wypłacona dopiero po zakończeniu zlecenia.

UWAGA!

W sytuacji gdy w danym miesiącu świadczący usługi nie przepracował ani jednej godziny, nie ma podstaw do wypłaty wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

Osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą (tzw. samozatrudniony) świadczy usługi serwisowe na rzecz jednostki organizacyjnej w miejscu i czasie wskazanych w umowie. Umowa została zawarta na okres od 1 stycznia do 30 czerwca 2017 r. z wynagrodzeniem w wysokości 5000 zł, które zostanie wypłacone do 10 lipca 2017 r. Niezależnie od postanowień umownych jednostka będzie zobowiązana do wypłaty, co najmniej raz w miesiącu, wynagrodzenia w kwocie równej wysokości minimalnej stawki godzinowej i za godziny faktycznie wykonanych usług. Przy założeniu, że samozatrudniony świadczył w marcu 2017 r. usługi przez 15 godzin i wykazał ten czas w prowadzonej przez siebie ewidencji, jednostka będzie zobowiązana do wypłaty wynagrodzenia w wysokości co najmniej 195 zł (13 zł × 15 godz.). Pozostała część wynagrodzenia będzie wypłacona po zakończeniu realizacji umowy w wysokości stanowiącej różnicę między kwotą wynikającą z umowy a wysokością wypłaconego w poszczególnych miesiącach minimalnego wynagrodzenia.

W sytuacji gdy w danym miesiącu świadczący usługi nie przepracował ani jednej godziny, nie ma podstaw do wypłaty wynagrodzenia.

Zgodnie z wyjaśnieniami resortu pracy z 15 listopada 2016 r.:

Jeżeli (...) zleceniobiorca objęty działaniem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę rozpoczął wykonywanie pracy, np. z dniem 1 lutego i umowa jest zawarta na czas dłuższy niż jeden miesiąc, to wynagrodzenie przysługujące za miesiąc luty powinno być wypłacone w tym miesiącu (lutym). Tylko bowiem przy zachowaniu takiego terminu wypłaty spełniona będzie norma ustawowa nakazująca wypłacanie wynagrodzenia raz w miesiącu.

Należy zatem uznać, że w kwestii wypłaty wynagrodzenia nie chodzi o miesiąc obrachunkowy, który można swobodnie ustalić, lecz o miesiąc kalendarzowy. Przyjęcie innej interpretacji mogłoby prowadzić do obejścia przepisów o terminie wypłaty minimalnego wynagrodzenia w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż jeden miesiąc. Należy uznać, że gdyby ustawodawca chciał posłużyć się definicją miesiąca określoną w art. 112 Kodeksu cywilnego, zostałoby to wprost wskazane w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

PRZYKŁAD

Właściciel firmy budowlanej (niezatrudniający pracowników ani zleceniobiorców) zawarł z przedsiębiorcą 15 marca 2017 r., na okres 6 miesięcy, umowę o świadczenie usług polegających na malowaniu pomieszczeń biurowych pod wynajem. Rozliczenie usługi będzie się odbywać na podstawie faktury VAT. Strony ustaliły w umowie, że okres rozliczeniowy rozpoczyna się 15 marca, a kończy 14 kwietnia. Po zakończonym okresie rozliczeniowym zleceniobiorca jest zobowiązany do wystawienia faktury VAT ze wskazaniem potwierdzenia liczby godzin wykonanej usługi, którą powinien złożyć najpóźniej w ciągu 3 dni po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wypłata wynagrodzenia nastąpi w ciągu 7 dni od dnia złożenia ewidencji. Należy przyjąć, że takie postępowanie jest nieprawidłowe. Wypłata wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej za marzec powinna nastąpić w tym samym miesiącu.

Potwierdzenie liczby godzin

W odniesieniu do osób fizycznych przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi, które są objęte nowymi przepisami dotyczącymi minimalnej stawki godzinowej, bez względu na sposób określenia ich wynagrodzenia, niezbędne jest wskazanie w umowie zasad ustalania i potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (art. 8b ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Ma to na celu umożliwienie sprawdzenia, czy jest zapewniona minimalna stawka godzinowa.

W sytuacji gdy strony w zawartej umowie zlecenia zdecydują się na odpłatność w stałej stawce ryczałtowej, bez potwierdzenia liczby godzin świadczonej usługi, nie będzie możliwości zweryfikowania, czy ustalona w ten sposób kwota wynagrodzenia w przeliczeniu na liczbę godzin zapewni przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi minimalną stawkę godzinową.

Kwestie dotyczące sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, co do zasady, powinny być ustalone w zawartej przez strony umowie. Przepisy nie wprowadzają przy tym żadnych konkretnych wytycznych, dając stronom pełną swobodę w tym zakresie. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla zleceniodawcy będzie uzyskiwanie od zatrudnionych potwierdzenia w formie papierowej liczby przepracowanych godzin.

Przykładowy zapis umowy zlecenia dotyczący potwierdzania godzin pracy zleceniobiorcy

(...)

§ 6

Ewidencja godzin pracy zleceniobiorcy będzie prowadzona w formie listy obecności w poszczególnych dniach wykonywania umowy. (...)

Jeżeli zlecenie bądź usługi będą świadczone cyklicznie, w siedzibie zleceniodawcy, jedną z form potwierdzania liczby godzin, jeżeli taka forma zostanie określona przez strony umowy, może być prowadzenie codziennej ewidencji godzin pracy. Wówczas istnieje możliwość bieżącej kontroli godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi, co także ułatwi kontrolę rzetelności prowadzonych zestawień.

PRZYKŁAD

Firma świadcząca usługi serwisowe na podstawie umowy o współpracy z podmiotem A zatrudnia na podstawie umów zlecenia trzech serwisantów. Ze względu na to, że usługi te są świadczone codziennie, osoby te od 1 stycznia 2017 r. zostały zobowiązane do codziennego potwierdzania liczby godzin wykonanej pracy. Na tej podstawie po zakończonym miesiącu kalendarzowym jest ustalana wysokość wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej w wysokości 13 zł.

Przykładowy wzór miesięcznej ewidencji godzin pracy zleceniobiorcy

Imię i nazwisko zleceniobiorcy: ........................................................

Dzień miesiąca

Miesiąc i rok ....................

Liczba godzin pracy

Podpis zleceniobiorcy

Podpis zleceniodawcy

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(...) Suma godzin:

 

 

 

Potwierdzeniem liczby godzin mogą być również faktury, rachunki wystawiane do umów zlecenia potwierdzające ich realizację oraz inne informacje lub sprawozdanie przedstawione przez zleceniobiorcę po wykonaniu zlecenia (art. 740 Kodeksu cywilnego).

PRZYKŁAD

Od 1 lutego 2017 r. spółka z o.o. zatrudnia na podstawie umowy zlecenia osobę fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą (niezatrudniającą pracowników ani zleceniobiorców) w zakresie przeprowadzania szkoleń bhp. Obowiązkiem zleceniobiorcy jest przeprowadzenie tego rodzaju szkoleń dla nowo zatrudnionych pracowników w siedzibie zleceniodawcy. Po zakończonym szkoleniu zleceniobiorca jest zobowiązany do sporządzenia protokołu potwierdzającego liczbę godzin przeprowadzonego szkolenia. Taki protokół będzie wystarczającym dokumentem potwierdzającym liczbę przepracowanych godzin. W tej sytuacji można również wprowadzić do umowy zlecenia zapis, z którego będzie wynikać, że po zakończeniu szkolenia zostanie wystawiony rachunek potwierdzający wykonanie usługi wraz z potwierdzeniem liczby godzin.

Brak ustalenia w umowie sposobu ewidencji godzin pracy

W przypadku gdy strony nie określą w zawartej umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący pracę ma obowiązek, najpóźniej w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia, przedłożyć informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług w jednej z wybranych form:

● pisemnej,

● elektronicznej,

● dokumentowej

(art. 8b ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (art. 78 § 1 Kodeksu cywilnego). Jednak w przypadku wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi np. w miejscu odległym od siedziby zlecającego przyjęcie takiej formy może wydłużyć czas na dostarczenie odpowiedniego dokumentu potwierdzającego liczbę godzin pracy.

Nowością w przepisach obowiązującą od 8 września 2016 r. jest możliwość potwierdzenia godzin w formie dokumentowej lub elektronicznej (art. 73 § 1 Kodeksu cywilnego). Do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarczy złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Złożone w tej postaci oświadczenie woli jest równoważne z oświadczeniem złożonym w formie pisemnej. Do zachowania dokumentowej formy czynności prawnej wystarczy złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie. Z praktycznego punktu widzenia może to być np. przesłanie potwierdzenia liczby godzin w wiadomości MMS, SMS oraz e-mail z adresu, który zawiera w sobie imię i nazwisko osoby składającej takie oświadczenie.

PRZYKŁAD

Osoba fizyczna zawarła w 2017 r. na okres kilku miesięcy umowę zlecenia z przedsiębiorcą za wynagrodzeniem w stałej kwocie w wysokości 2000 zł. Strony nie wskazały w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin świadczonych usług. Z treści umowy wynika, że okresem rozliczeniowym, za który przysługuje wynagrodzenie, jest miesiąc kalendarzowy. Rozliczenie wynagrodzenia następuje na podstawie rachunku przedłożonego przez zleceniobiorcę najpóźniej w przedostatnim dniu miesiąca, a wypłata wynagrodzenia w ostatnim dniu miesiąca. Osoba ta dzień przed wypłatą wynagrodzenia przesłała z prywatnego konta e-mail potwierdzenie liczby godzin świadczonych usług za dany miesiąc. W tej sytuacji udzielenie informacji o liczbie przepracowanych godzin we wskazany wyżej sposób jest prawidłowe.

Przepisy Kodeksu cywilnego nie nakładają na strony umowy zlecenia żadnych wymagań co do formy tej umowy. Oznacza to, że umowę zlecenia można zawrzeć również w postaci ustnych ustaleń i taka będzie obowiązywała strony. Jednak dla zabezpieczenia interesów stron, a także do celów dowodowych warto zadbać o formę pisemną umowy. W przypadku gdyby nie została zachowana forma pisemna, elektroniczna lub dokumentowa umowy, zleceniodawca, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, będzie musiał potwierdzić zleceniobiorcy, w jednej z trzech wybranych form (pisemnej, dokumentowej bądź elektronicznej), ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub usługi. W razie braku takiego potwierdzenia, co dopuszczają przepisy, podstawą ustalenia liczby godzin pracy będzie stosowna informacja przedłożona przez zleceniobiorcę najpóźniej w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia, w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej (art. 8b ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

Przepisy odnoszą się również do sytuacji, w której zlecenie lub usługa są realizowane przez więcej niż jedną osobę albo zostają powierzone osobie trzeciej. Gwarancją minimalnego wynagrodzenia jest wówczas objęta każda z tych osób. W takim przypadku potwierdzenie liczby godzin następuje odrębnie w stosunku do każdej z nich (art. 8b ust. 3 i ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu).

Wyłączenia w stosowaniu minimalnej stawki godzinowej

Wyłączenie stosowania minimalnej stawki godzinowej dotyczy umów cywilnoprawnych (zlecenia i o świadczenie usług nieuregulowanych w innych przepisach), które spełniają łącznie następujące warunki (art. 8d ust. 1 pkt 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę):

● o miejscu i czasie wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi oraz

● wynagrodzenie przysługujące z tytułu tych umów ma charakter wyłącznie prowizyjny.

Takie brzmienie przepisu wyłącza ze stosowania minimalnej stawki godzinowej przypadki, w których zleceniobiorca samodzielnie ustala miejsce i czas realizacji zadań będących przedmiotem umowy, zachowując w tym zakresie pełną swobodę. Wyłączenie to nie będzie więc obejmowało przypadków, w których wykonanie zlecenia lub świadczenie usługi w konkretnym miejscu albo czasie wynika z treści zawartej umowy bądź istoty zlecenia lub usługi. Wyłączenie nie będzie miało w szczególności zastosowania w przypadku, gdy w umowie zostaną wskazane np. dwie, trzy lokalizacje, których ma dotyczyć świadczona usługa, przy czym o kolejności i czasie realizacji usługi w kolejnych lokalizacjach będzie decydował sam zleceniobiorca. Przez określenie „czas” należy rozumieć wykonywanie zlecenia lub świadczenie usługi przez dany okres, ustalony przez zleceniodawcę i wynikający z jego potrzeb związanych z obecnością przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w danym miejscu, w związku z wykonywaniem zlecenia lub świadczeniem usługi. Okres ten może być podany przez wskazanie liczby godzin (np. 5 godzin) lub ram czasowych (np. od godziny 8.00 do godziny 16.00). Warunek ten nie może być jednak utożsamiany z dostępnością przedmiotu, którego zlecenie lub usługi dotyczą, czy też obiektu, w którym zlecenie lub usługi mają być wykonywane.

PRZYKŁAD

Urząd gminy zawarł z osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej umowę zlecenia na wykonywanie usług sprzątania w siedzibie zleceniodawcy. Biorąc pod uwagę charakter wykonywanych czynności (określenie konkretnego miejsca, w którym mają być wykonane), osoba ta będzie uprawniona do wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż wynikająca z minimalnej stawki godzinowej. Obowiązkiem zleceniobiorcy będzie również potwierdzanie liczby godzin świadczonej usługi.

PRZYKŁAD

Osoba fizyczna świadczy usługi ochroniarskie na rzecz przedsiębiorstwa w ramach zawartej umowy o świadczenie usług, ze wskazaniem konkretnych godzin ochrony obiektu. Biorąc pod uwagę charakter wykonywanych usług (określenie konkretnego miejsca i czasu, w którym usługa ma być wykonana), osoba ta będzie uprawniona do wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż wynikająca z minimalnej stawki godzinowej. Obowiązkiem usługobiorcy będzie również potwierdzenie liczby godzin.

Oprócz swobody decyzji w zakresie miejsca i czasu wykonania zlecenia lub świadczenia usługi elementem decydującym o wyłączeniu ze stosowania minimalnej stawki godzinowej jest sposób ustalenia wynagrodzenia zleceniobiorcy. Wynagrodzenie musi być bowiem w całości prowizyjne.

Przez wynagrodzenie prowizyjne należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług albo działalności przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, takich jak (art. 8d ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę):

● liczba zawartych umów,

● wartość zawartych umów,

● sprzedaż,

● obrót,

● pozyskane zlecenia,

● wykonane usługi lub uzyskane należności.

Wynagrodzeniem prowizyjnym według orzecznictwa i doktryny jest wynagrodzenie uzależnione od kwot pieniężnych, na które są wycenione określone transakcje lub czynności zrealizowane przez daną osobę. Wypłata takiego wynagrodzenia jest dokonywana wówczas, gdy zleceniobiorca lub osoba świadcząca usługi osiągnie założone cele lub spełni dodatkowe kryteria. Wynagrodzenie to nie odnosi się do konkretnych kwot, ponieważ w chwili zawierania umowy są one nieznane, ale jest regulowane odpowiednim procentem od obrotu lub dochodu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 8 czerwca 1993 r., III Aur 199/93, OSA 1994/3/19). Takie określenie wynagrodzenia jest najczęściej stosowane wobec osób wykonujących pracę jako przedstawiciele handlowi, pośrednicy finansowi lub agenci ubezpieczeniowi.

PRZYKŁAD

Przedsiębiorstwo zawarło z osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej umowę zlecenia na wykonywanie usług polegających na zawieraniu umów telekomunikacyjnych z firmami oraz osobami prywatnymi. W treści umowy wskazano obszar trzech województw, na których zleceniobiorca będzie świadczyć usługi, pozostawiając mu przy tym swobodę co do wyboru czasu i miejscowości, w których będą realizowane usługi. W zależności od liczby zawartych umów zleceniobiorcy będzie przysługiwać wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Ponieważ w przypadku tej umowy zostały spełnione łącznie wszystkie warunki wyłączające ją z obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej, nie powstanie też obowiązek potwierdzania liczby godzin.

PRZYKŁAD

Firma świadcząca usługi gastronomiczne zawarła ze studentem umowę zlecenia na roznoszenie ulotek. Z charakteru tych czynności wynika, że osoba ta ma pełną swobodę co do miejsca i czasu, w którym będzie roznosić ulotki. Wynagrodzenie będzie uzależnione od liczby rozniesionych ulotek. W tej sytuacji dwa pierwsze warunki zostały spełnione, lecz formy wynagrodzenia nie można określić jako prowizyjnej. Jeżeli wynagrodzenie jest uzależnione od liczby rozniesionych ulotek, należy je uznać za wynagrodzenie akordowe. Zatem osoba ta będzie uprawniona do wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż wynikająca z minimalnej stawki godzinowej. Obowiązkiem zleceniobiorcy będzie również potwierdzenie liczby godzin.

Przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewidują wyłączenie ze stosowania minimalnej stawki godzinowej również w stosunku do umów cywilnoprawnych dotyczących:

1) usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 930 ze zm.);

2) umów, w ramach których ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż doba:

● o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,

● o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,

● w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,

● w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,

● w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,

● w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora;

3) umów odnoszących się do usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż doba;

4) umów odnoszących się do usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku.

Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której następuje rozpoczęcie świadczenia usług.

Wskazane usługi polegają na sprawowaniu w sposób ciągły całodobowej opieki nad osobami lub grupą osób, przy czym opieka ta jest uzasadniona ze względu na ich szczególne potrzeby w życiu codziennym czy na korzystanie przez te osoby z wypoczynku w miejscu oddalonym od ich miejsca zamieszkania. Obowiązki osób świadczących usługi polegają na pełnieniu opieki przez całą dobę, co nie jest jednoznaczne z ciągłą aktywnością w tym czasie. Charakter opieki polega na pozostawaniu w gotowości fizycznej, społecznej oraz psychicznej 24 godziny na dobę. W związku z tym nie można uznać osoby pełniącej rolę opiekuna podczas wypoczynku lub osoby prowadzącej dom pomocy za wykonujące usługi w przeliczeniu na konkretną liczbę godzin.

Rytm pracy przy wymienionych usługach wynika ze standardów określonych dla rodziny zastępczej, rodzinnego domu dziecka czy placówki rodzinnej oraz jest dostosowany do życia rodziny, którą tworzą zarówno dzieci przyjęte pod opiekę, jak i dzieci własne. Oznacza to, że osoby świadczące tę usługę przebywają w rodzinie zastępczej, rodzinnym domu dziecka czy placówce z dziećmi 24 godziny na dobę i w tym czasie zapewniają dzieciom opiekę albo pozostają w gotowości do zapewnienia opieki. Zatem trudne pozostaje do ustalenia, kiedy faktycznie świadczone są usługi na rzecz dzieci umieszczonych w pieczy zastępczej, a kiedy na rzecz dzieci własnych. W związku z tym nie można uznać wykonywania wymienionych zadań za świadczenie usług w przeliczeniu na konkretną liczbę godzin.

Sankcje za niezapewnienie minimalnej stawki godzinowej

Przedsiębiorca lub osoba działająca w jego imieniu albo osoba działająca w imieniu innej jednostki organizacyjnej, która wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonywania zlecenia albo świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Postępowanie w tym zakresie będzie się odbywać na podstawie przepisów Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia (art. 8e i 8f ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Opodatkowanie i oskładkowanie wynagrodzenia

Zaletą zawarcia umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług jest to, że nie z każdej takiej umowy będzie wynikał obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Podleganie ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu z umowy zlecenia (o świadczenie usług)

Tytuł ubezpieczenia/rodzaj ubezpieczenia

Ubezpieczenia społeczne

Ubezpieczenie zdrowotne

umowa zlecenia jako jedyny tytuł do ubezpieczeń

obowiązkowe składki:

emerytalna

rentowa

wypadkowa

FP (pod ustawowymi warunkami)

FGŚP (pod ustawowymi warunkami)

obowiązkowe

kolejna umowa zlecenia, przy założeniu, że z pozostałych umów w każdym miesiącu zleceniobiorca osiąga kwotę co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę

dobrowolne

obowiązkowe

umowa zlecenia i umowa o pracę zawarta z innym podmiotem niż zleceniodawca, z gwarantowanym minimalnym wynagrodzeniem za pracę

dobrowolne

obowiązkowe

umowa zlecenia zawarta z osobą prowadzącą działalność gospodarczą (umowa nie jest wykonywana w ramach tej działalności), opłacającą składki od podstawy wymiaru w wysokości 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia

dobrowolne

obowiązkowe

umowa zlecenia zawarta z osobą prowadzącą działalność gospodarczą (umowa nie jest wykonywana w ramach tej działalności), opłacającą składki od podstawy wymiaru w wysokości 30% minimalnego wynagrodzenia za pracę

obowiązkowe

obowiązkowe

umowa zlecenia zawarta z uczniem lub studentem do ukończenia przez te osoby 26. roku życia

brak

brak

PRZYKŁAD

Spółka z o.o. zawarła z osobą fizyczną, bez prawa do emerytury (renty) i bez orzeczenia o niepełnosprawności, umowę zlecenia na okres od 1 lutego 2017 r. do 31 maja 2017 r. na przeprowadzenie dla pracowników, w siedzibie spółki, cyklu zajęć nauki języka angielskiego. Wynagrodzenie ustalono w wysokości 25 zł za każdą godzinę przeprowadzonych zajęć. Osoba ta złożyła zleceniodawcy oświadczenie, że zawarta umowa będzie stanowić dla niej jedyny tytuł do podlegania ubezpieczeniom społecznym, przy czym nie wniosła o objęcie jej dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym. Zleceniodawca miał obowiązek od 1 lutego zgłosić zleceniobiorcę do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych: emerytalnego, rentowych i wypadkowego oraz obowiązkowo do ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 00, przekazanym do ZUS najpóźniej 8 lutego 2017 r. W lutym 2017 r. zleceniobiorca przepracował 120 godzin, a przychód z tego tytułu wyniósł 3000 zł. Rozliczenie składkowo-podatkowe za ten miesiąc powinno wyglądać następująco:

Lp.

Element

Wysokość (zł)

1

Przychód

3000,00

2

Składka na ubezpieczenie emerytalne (w części finansowanej przez ubezpieczonego) (poz. 1 x 9,76%)

292,80

3

Składka na ubezpieczenia rentowe (w części finansowanej przez ubezpieczonego) (poz. 1 x 1,5%)

45,00

4

Razem składki społeczne finansowane przez ubezpieczonego (poz. 2 + poz. 3)

337,80

5

Składka na ubezpieczenie zdrowotne [(poz. 1 – poz. 4) x 9%]

239,60

6

Składka na ubezpieczenie zdrowotne do odliczenia od zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych [(poz. 1 – poz. 4) x 7,75%]

206,32

7

Koszty uzyskania przychodu [(poz. 1 – poz. 4) x 20%]

532,44

8

Podstawa do opodatkowania po zaokrągleniu do pełnych złotych (poz. 1 – poz. 4 – poz. 7)

2130,00

9

Zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych po zaokrągleniu do pełnych złotych (poz. 8 x 18% – poz. 6)

177,00

10

Wynagrodzenie do wypłaty (poz. 1 – poz. 4 – poz. 5 – poz. 9)

2245,60

11

Składka na ubezpieczenie emerytalne (w części finansowanej przez płatnika) (poz. 1 x 9,76%)

292,80

12

Składka na ubezpieczenia rentowe (w części finansowanej przez płatnika) (poz. 1 x 6,5%)

195,00

13

Składka na ubezpieczenie wypadkowe (poz. 1 x 2%)*

60,00

14

FP (poz. 1 x 2,45%)

73,50

15

FGŚP (poz. 1 x 0,10%)

3,00

16

Łączny koszt zleceniodawcy (poz. 1 + poz. 11 + poz. 12 + poz. 13 + poz. 14 + poz. 15)

3624,30

* Przyjęto stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe w wysokości 2%.

Z datą 1 czerwca 2017 r. zleceniodawca musi wyrejestrować zleceniobiorcę z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego na druku ZUS ZWUA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 00, kodem przyczyny wyrejestrowania 100, który należy przekazać do ZUS najpóźniej 8 czerwca 2017 r.

Nieodpłatne wykonywanie usług

Przepisy Kodeksu cywilnego przewidują, że strony umowy cywilnoprawnej (zlecenia lub o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu) mogą ustalić, iż zleceniobiorca wykona zlecenie bez wynagrodzenia (nieodpłatnie). Kwestia nieodpłatnego charakteru umowy zlecenia musi jednak wyraźnie wynikać z treści zawartej umowy albo okoliczności.

Potwierdza to stanowisko MRPiPS z 5 października 2016 r., z którego wynika, że przepisy Kodeksu cywilnego, określające zasady kształtowania takich stosunków prawnych, dopuszczają możliwość zawierania również umów nieodpłatnych. Cechą charakterystyczną umowy zlecenia jest to, że może ona być – zależnie od woli stron – umową odpłatną lub nieodpłatną. Odpłatność nie stanowi istotnego elementu treści tej umowy. W świetle art. 735 § 1 Kodeksu cywilnego zasadą jest jednak odpłatność zlecenia. Zleceniobiorcy należy się stosowne wynagrodzenie, jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Umowa zlecenia ma charakter nieodpłatny tylko wówczas, gdy z umowy lub z okoliczności wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać zlecenie bez wynagrodzenia. Decydujące znaczenie w tym zakresie ma więc treść umowy oraz okoliczności towarzyszące jej zawarciu. Jednak w obu przypadkach, zwłaszcza przy ustalaniu okoliczności o nieodpłatności zlecenia, w istocie decyduje wola przyjmującego zlecenie. Wskazuje na to brzmienie przepisu zakładającego nieodpłatność zlecenia, gdy zleceniobiorca zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia. Nieodpłatna umowa zlecenia nie jest tytułem do ubezpieczeń ZUS.

Możliwość zawierania nieodpłatnych umów zlecenia istnieje nadal, bez względu na wejście w życie od 1 stycznia 2017 r. przepisów o minimalnej stawce godzinowej.

Kontrakt menedżerski

Kontrakt menedżerski, nazywany też umową o zarządzanie, jest umową cywilnoprawną zaliczaną do umów o świadczenie usług (art. 750 Kodeksu cywilnego). Kontrakt jest umową nienazwaną, ukształtowaną zgodnie z zasadą swobody umów. Jej przedmiotem jest zazwyczaj odpłatne zarządzanie przedsiębiorstwem.

W orzecznictwie przyjmuje się, że istotą kontraktu menedżerskiego jest to, iż menedżer zobowiązuje się do prowadzenia za wynagrodzeniem przedsiębiorstwa drugiej strony, na jej rachunek i ryzyko, przy czym prowadzi to przedsiębiorstwo bądź we własnym, bądź w cudzym imieniu. Umowa ta jednak nie może mieć cech charakterystycznych dla stosunku pracy. Zawarcie umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem (kontraktu menedżerskiego) powoduje przeniesienie przez właścicieli tego przedsiębiorstwa na osobę zarządzającą (menedżera) uprawnień do samodzielnego podejmowania czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem. Oznacza to samodzielność w zakresie kierowania nim, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, możliwość wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji, własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje stosunek pracy, w którym podmiot zatrudniający jest uprawniony do wydawania pracownikowi wiążących poleceń (wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 776/00, OSNP 2004/6/94).

Wykonywanie prac na podstawie zawartego kontraktu menedżerskiego może być również realizowane w ramach prowadzonej pozarolniczej działalności. Przychody z zawartej umowy, również tej prowadzonej w ramach działalności, uważa się za przychody z działalności wykonywanej osobiście (art. 13 pkt 9 ustawy o pdof).

Pod względem ubezpieczeniowym umowa nazywana „kontraktem menedżerskim” w istocie nie stanowi odrębnego rodzaju więzi prawnej, która skutkowałaby odmiennymi zasadami oskładkowania. W zdecydowanej większości przypadków kontrakt menedżerski jest traktowany jako umowa nienazwana o charakterze umowy zlecenia, a menedżer – jako zleceniobiorca. Pod względem ubezpieczeniowym nie ma zatem znaczenia, czy strony zawierają kontrakt menedżerski czy „typową” umowę zlecenia. W obu przypadkach menedżer podlega ubezpieczeniom na zasadach przewidzianych dla zleceniobiorców. Jeżeli zatem kontrakt menedżerski (albo umowa zlecenia lub inna umowa o takim charakterze) stanowi jedyny tytuł do ubezpieczeń, wówczas menedżer podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, ubezpieczeniu wypadkowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, natomiast dobrowolnie – ubezpieczeniu chorobowemu.

Przychody uzyskane na podstawie kontraktu menedżerskiego zalicza się do przychodów z działalności wykonywanej osobiście, nawet gdy tego rodzaju kontrakt został zawarty w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Sąd Najwyższy w uchwale z 17 czerwca 2015 r. (III UZP 2/15, OSNP 2015/12/163) uznał, że kontrakt menedżerski realizowany w ramach działalności gospodarczej podlega oskładkowaniu na zasadach przewidzianych dla umów o charakterze zlecenia, a nie na zasadach obowiązujących w odniesieniu do działalności pozarolniczej.

W wyjaśnieniach prezentowanych przez ZUS w poradniku pt. „Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu oraz ustalania podstawy wymiaru składek osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych” organ stwierdził, że:

(...) dla menedżera, który ma wpis do CEIDG w zakresie zarządzania i jednocześnie ma zawartą umowę kontraktu menedżerskiego na zarządzanie i jeżeli przychód uzyskiwany z tej umowy – na potrzeby opłacania podatku dochodowego od osób fizycznych – jest przychodem z działalności wykonywanej osobiście, to umowa kontraktu menedżerskiego jest traktowana jako tytuł do ubezpieczeń społecznych, a nie jako umowa wykonywana w ramach działalności gospodarczej. Wymieniona osoba podlega wówczas ubezpieczeniom jako zleceniobiorca (wykonywanie kontraktu menedżerskiego o charakterze umowy o świadczenie usług). Obowiązkowe są dla niej ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz ubezpieczenie wypadkowe. Ubezpieczenie chorobowe jest dla niej dobrowolne.

Natomiast w sytuacji, gdy w ramach posiadanego wpisu do CEIDG dana osoba osiąga przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej (w rozumieniu przepisów podatkowych) i równocześnie osiąga przychody na podstawie kontraktu menedżerskiego (przychody z działalności wykonywanej osobiście), następuje zbieg tytułów do ubezpieczeń społecznych.

Należy podkreślić, że zgodnie z powołaną wcześniej uchwałą Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2015 r. tytułem do podlegania ubezpieczeniom społecznym przez członka zarządu spółki akcyjnej, który zawarł z tą spółką umowę o świadczenie usług w zakresie zarządzania w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej, jest umowa o świadczenie usług (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy systemowej). Sąd Najwyższy nadał uchwale moc zasady prawnej oraz zastrzegł, że przedstawiona w niej wykładnia wiąże od dnia podjęcia uchwały.

PRZYKŁAD

Menedżer jest zatrudniony w okresie od 1 lutego do 31 sierpnia 2017 r. na podstawie kontraktu z miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 6000 zł wypłacanym w ostatnim dniu danego miesiąca kalendarzowego. Ze złożonego oświadczenia wynika, że zawarta umowa jest jedynym tytułem do ubezpieczeń tej osoby. Nie ma ona ustalonego prawa do renty i emerytury ani nie posiada orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Menedżer terminowo złożył wniosek o objęcie go dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, któremu podlega od 1 lutego 2017 r. Spółka, w której menedżer pełni swoją funkcję, była zobowiązana od tej daty zgłosić tę osobę do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych: emerytalnego, rentowych i wypadkowego, do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego i dobrowolnie – na wniosek ubezpieczonego – do ubezpieczenia chorobowego. Zgłoszenia należało dokonać na druku ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 00, przekazanym do ZUS najpóźniej 8 lutego 2017 r. Składki potrącone z wynagrodzenia menedżera za luty należy rozliczyć w imiennym raporcie ZUS RCA składanym w terminie do 15 marca 2017 r., z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 00, z podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne w wysokości 6000 zł oraz podstawą wymiaru składki zdrowotnej w kwocie 5177,40 zł.

Rozliczenie składkowo-podatkowe menedżera za marzec 2017 r. wygląda następująco:

Lp.

Element

Wysokość (zł)

1

2

3

1

Przychód

6000,00

2

Składka na ubezpieczenie emerytalne (w części finansowanej przez ubezpieczonego) (poz. 1 x 9,76%)

585,60

3

Składka na ubezpieczenia rentowe (w części finansowanej przez ubezpieczonego) (poz. 1 x 1,5%)

90,00

4

Składka na ubezpieczenie chorobowe (finansowana przez ubezpieczonego) (poz. 1 x 2,45%)

147,00

5

Razem składki społeczne finansowane przez ubezpieczonego (poz. 2 + poz. 3 + poz. 4)

822,60

6

Składka na ubezpieczenie zdrowotne [(poz. 1 – poz. 5) x 9%]

465,97

7

Składka na ubezpieczenie zdrowotne do odliczenia od zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych [(poz. 1 – poz. 5) x 7,75%]

401,25

8

Koszty uzyskania przychodu

111,25

9

Podstawa do opodatkowania po zaokrągleniu do pełnych złotych (poz. 1 – poz. 5 – poz. 8)

5066,00

10

Zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych po zaokrągleniu do pełnych złotych (poz. 9 x 18% – poz. 7)

511,00

11

Wynagrodzenie do wypłaty (poz. 1 – poz. 5 – poz. 6 – poz. 10)

4200,43

12

Składka na ubezpieczenie emerytalne (w części finansowanej przez płatnika) (poz. 1 x 9,76%)

585,60

13

Składka na ubezpieczenia rentowe (w części finansowanej przez płatnika) (poz. 1 x 6,5%)

390,00

14

Składka na ubezpieczenie wypadkowe (poz. 1 x 2%)*

120,00

15

FP (poz. 1 x 2,45%)

147,00

16

FGŚP (poz. 1 x 0,10%)

6,00

17

Łączny koszt zleceniodawcy (poz. 1 + poz. 12 + poz. 13 + poz. 14 + poz. 15 + poz. 16)

7248,60

* Przyjęto stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe w wysokości 2%.

Pracownicy tymczasowi

Kolejną formą korzystną dla pracodawców lub podmiotów niebędących pracodawcą w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy jest wykonywanie pracy przez pracownika tymczasowego bez konieczności zawierania z nim jakiejkolwiek umowy. Wszystkie obowiązki związane z zatrudnieniem, w tym m.in. zawarcie umowy, skierowanie do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, leżą po stronie agencji pracy tymczasowej, która jest dla niego pracodawcą. Pracodawca, u którego pracują pracownicy tymczasowi, jest pracodawcą użytkownikiem.

Pracownik tymczasowy jest kierowany do pracodawcy użytkownika do wykonywania prac:

● o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym

● których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe

● których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika

Pracodawca użytkownik ma obowiązek ustalić z agencją pracy tymczasowej warunki zatrudniania pracownika tymczasowego.

Rodzaj ustaleń pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem:

● rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu

● wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy

● przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej

● wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego

● miejsce wykonywania pracy tymczasowej

● wysokość wynagrodzenia za pracę, która musi odpowiadać przepisom o wynagrodzeniu obowiązującym u pracodawcy użytkownika

● warunki wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy

W odniesieniu do zatrudniania pracowników tymczasowych zostały jednak wprowadzone pewne ograniczenia.

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

● szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy

● na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku

● na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Kolejne obowiązki, które ciążą na pracodawcy użytkowniku, to zapewnienie pracownikowi tymczasowemu:

● odzieży i obuwia roboczego,

● środków ochrony indywidualnej,

● napojów i posiłków profilaktycznych.

Ponadto pracodawca użytkownik ma obowiązek:

● przeprowadzać szkolenia bhp,

● ustalić okoliczności i przyczyny ewentualnego wypadku przy pracy,

● przeprowadzać ocenę ryzyka zawodowego oraz informować pracownika tymczasowego o tym ryzyku.

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika, którego wykorzystanie umożliwia mu pracodawca użytkownik. Przy czym w okresie pracy tymczasowej poniżej 6 miesięcy przyznanie urlopu w naturze zależy od wzajemnych ustaleń agencji i pracodawcy użytkownika. Obowiązek jego udzielenia powstaje dopiero przy co najmniej półrocznym okresie pracy tymczasowej, co jest kolejną korzyścią dla pracodawcy użytkownika.

Jednak koszt zatrudnienia pracownika tymczasowego może okazać się zbyt wysoki. Wynika to z faktu, że pracodawca użytkownik jest zobowiązany do poinformowania agencji pracy tymczasowej o poziomie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach, na których ma być zatrudniony pracownik tymczasowy (art. 9 ust. 2 pkt 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Ma to służyć zapobieganiu zatrudniania pracowników tymczasowych na warunkach mniej korzystnych (dyskryminowanie w zakresie wynagrodzenia) od pracowników użytkownika zatrudnionych na takim samym bądź podobnym stanowisku pracy.

Przyjmując zatem, że agencja pracy tymczasowej musi płacić pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie zbliżone do wynagrodzenia innych pracowników pracodawcy użytkownika, a ponadto pobrać od pracodawcy użytkownika określone wynagrodzenie za świadczone usługi, można się spodziewać, że koszt zatrudnienia takiego pracownika będzie dość wysoki. Nie zmienia to jednak faktu, że zatrudnienie pracownika tymczasowego jest dla pracodawcy wygodnym rozwiązaniem, gdyż nie interesuje go np. kwestia rekrutacji zatrudnionego pracownika.

Planowane zmiany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw, który trafił do Sejmu. W projekcie tym doprecyzowano przepisy dotyczące prac, których nie można powierzać pracownikom tymczasowym. Chodzi o wykonywanie tego samego rodzaju pracy, jaką wcześniej wykonywał pracownik zatrudniony na stałe przez ostatnie 3 miesiące, a który został zwolniony przez pracodawcę użytkownika z przyczyn od niego niezależnych. Zaproponowano także rozwiązanie, które umożliwi agencji pracy tymczasowej ustalenie prawidłowego i niedyskryminacyjnego wynagrodzenia pracownika tymczasowego. Agencja pracy tymczasowej będzie musiała informować na piśmie osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej – przed zawarciem z nią umowy o pracę – o treści uzgodnień między agencją a pracodawcą użytkownikiem. Rozwiązanie to zlikwiduje nadużycia polegające na nieprzekazywaniu takich informacji przyszłemu pracownikowi albo przekazywaniu informacji niepełnej bądź ogólnikowej.

Ponadto projekt rozszerza ochronę procesową pracowników tymczasowych. Będą oni mogli, tak jak inni pracownicy, wybrać sąd pracy właściwy do rozpatrzenia ich roszczeń wobec agencji pracy tymczasowej. Projekt wprowadza dwa rodzaje agencji zatrudnienia: świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego oraz świadczące usługi pracy tymczasowej.

Doprecyzowano przepisy dotyczące maksymalnego okresu wykonywania pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej będzie mogła skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Jednocześnie pracodawca użytkownik będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Marszałków województw zobowiązano do sprawdzania raz na kwartał (za pośrednictwem systemów teleinformatycznych), czy agencje pracy tymczasowej nie zalegają z opłacaniem obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne za pracowników pracy tymczasowej. Marszałek województwa będzie sprawdzał, czy agencja zatrudnienia świadcząca usługi pracy tymczasowej nie ma zaległości w obowiązkowych płatnościach na ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz Fundusz Emerytur Pomostowych.

Nowe regulacje mają obowiązywać od 1 czerwca 2017 r., z wyjątkiem części przepisów nowelizujących ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, dla których termin wejścia w życie wyznaczono na 1 stycznia 2018 r. Po wejściu w życie tych zmian zatrudnianie pracowników tymczasowych będzie dla pracodawców użytkowników mniej korzystne niż dotychczas.

Staż z urzędu pracy

Jedną z form elastycznego zatrudnienia jest przyjęcie osoby bezrobotnej na staż z urzędu pracy. Staż oznacza nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązywania stosunku pracy z pracodawcą.

Ogólne zasady odbywania stażu

Starosta może skierować bezrobotnych do odbycia stażu co do zasady przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, nie krótszy jednak niż 3 miesiące, m.in. do pracodawców, tj. jednostek organizacyjnych, choćby nie posiadały osobowości prawnej, a także osób fizycznych, jeżeli zatrudniają one pracowników, oraz rolniczych spółdzielni produkcyjnych. Przy czym bezrobotnych, którzy nie ukończyli 30. roku życia, starosta może skierować na staż na okres do 12 miesięcy (art. 53 ust. 1–2 ustawy o promocji zatrudnienia oraz § 1 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu).

Pracodawca zainteresowany przyjęciem bezrobotnego na staż powinien złożyć do właściwego powiatowego urzędu pracy wniosek o zawarcie umowy o jego zorganizowanie, w którym zamieszcza dane określone w § 1 ust. 1 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych. Przedstawiamy je poniżej:

Dane we wniosku o zawarcie umowy o organizowanie stażu

● dane organizatora:

– firma lub imię i nazwisko, siedziba i miejsce prowadzenia działalności oraz imię i nazwisko osoby upoważnionej do reprezentowania organizatora

– liczba pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy

– liczba przewidywanych miejsc pracy, na których bezrobotni będą odbywać staż

– imię i nazwisko oraz stanowisko opiekuna bezrobotnego odbywającego staż

– proponowany okres odbywania stażu, nie krótszy niż 3 miesiące

– opis zadań, jakie będą wykonywane podczas stażu przez bezrobotnego, w tym nazwa zawodu lub specjalności, zgodnie z klasyfikacją zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy, nazwa komórki organizacyjnej i stanowiska pracy oraz zakres zadań zawodowych

– wymagania dotyczące predyspozycji psychofizycznych i zdrowotnych, poziomu wykształcenia oraz minimalnych kwalifikacji niezbędnych do podjęcia stażu przez bezrobotnego na danym stanowisku pracy

Organizator może we wniosku wskazać także imię i nazwisko bezrobotnego, którego przyjmuje na staż.

Bezrobotny nie może ponownie odbywać stażu u tego samego organizatora (pracodawcy) na tym samym stanowisku pracy, na którym wcześniej odbywał staż, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy lub przygotowanie zawodowe dorosłych (§ 1 ust. 3 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu).

Obowiązki pracodawcy

Przepisy nakładają na pracodawcę (organizatora stażu) określone obowiązki, a stażyście przyznają uprawnienia odpowiadające w pewnym zakresie uprawnieniom pracowniczym.

Obowiązki pracodawcy (organizatora stażu) w stosunku do stażysty:

zapoznanie z programem stażu

zapoznanie z jego obowiązkami oraz uprawnieniami

zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków odbywania stażu na zasadach przewidzianych dla pracowników

zapewnienie profilaktycznej ochrony zdrowia w zakresie przewidzianym dla pracowników

przeszkolenie na zasadach przewidzianych dla pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz zapoznanie z obowiązującym regulaminem pracy

przydzielenie, na zasadach przewidzianych dla pracowników, odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej oraz niezbędnych środków higieny osobistej

zapewnienie, na zasadach przewidzianych dla pracowników, bezpłatnych posiłków i napojów profilaktycznych

niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, poinformowanie starosty o przypadkach przerwania odbywania stażu, o każdym dniu nieusprawiedliwionej nieobecności bezrobotnego oraz o innych zdarzeniach istotnych dla realizacji programu

niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, po zakończeniu realizacji programu stażu wydanie bezrobotnemu opinii, o której mowa w art. 53 ust. 5 ustawy

dostarczenie staroście w terminie 5 dni po zakończeniu każdego miesiąca stażu listy obecności podpisywanej przez bezrobotnego

Podstawa prawna:

§ 6 ust. 1 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu

Podmiotem kierującym stażystę na wstępne badania lekarskie i finansującym te badania jest starosta. Finansuje on również inne konieczne badania lekarskie stażysty. Skierowanie na badania nie jest jednak obligatoryjne i zależy od decyzji starosty. Badania są finansowane z Funduszu Pracy (§ 4 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu w związku z art. 2 ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia).

Niesumienne wykonywanie obowiązków w trakcie odbywania stażu

W przypadku nienależycie wykonywanych obowiązków nałożonych na stażystę organizator (podmiot przyjmujący na praktykę) ma prawo powiadomić o tym starostę lub działający w jego imieniu urząd pracy. Starosta może bowiem na wniosek organizatora stażu, po wysłuchaniu bezrobotnego, pozbawić go możliwości kontynuowania stażu w przypadku:

● nieusprawiedliwionej nieobecności podczas więcej niż jednego dnia stażu,

● naruszenia podstawowych obowiązków określonych w regulaminie pracy, w szczególności stawienia się do odbycia stażu w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, narkotyków lub środków psychotropowych bądź spożywania w miejscu pracy alkoholu, narkotyków lub środków psychotropowych,

● usprawiedliwionej nieobecności uniemożliwiającej zrealizowanie programu stażu.

Czas pracy bezrobotnego

Czas pracy bezrobotnego odbywającego staż nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy bezrobotnego będącego osobą niepełnosprawną zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Ponieważ tygodniowy czas pracy stażysty nie ma przeciętnego charakteru, nie może on wykonywać zadań przykładowo w jednym tygodniu przez 6 dni, a w innym przez 4 dni. Nie jest także możliwe stosowanie wobec niego szczególnych systemów czasu pracy.

Bezrobotny nie może odbywać stażu w niedziele i święta, w porze nocnej, w systemie pracy zmianowej ani w godzinach nadliczbowych. Starosta może jednak wyrazić na to zgodę, o ile charakter pracy w danym zawodzie wymaga takiego rozkładu czasu pracy. Bezrobotnemu odbywającemu staż przysługuje prawo do okresów odpoczynku na zasadach przewidzianych dla pracowników (§ 7 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu).

Na wniosek bezrobotnego odbywającego staż pracodawca jest zobowiązany do udzielenia dni wolnych w wymiarze 2 dni za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu. Za dni wolne przysługuje stypendium. Za ostatni miesiąc odbywania stażu pracodawca jest zobowiązany udzielić dni wolnych przed upływem terminu zakończenia stażu (art. 53 ust. 7a ustawy o promocji zatrudnienia).

Finansowanie stażu

Podmiot przyjmujący bezrobotnego na staż nie wypłaca mu żadnego wynagrodzenia. W okresie odbywania stażu takiej osobie przysługuje stypendium w wysokości 120% kwoty zasiłku należnego w okresie pierwszych 3 miesięcy, finansowane z Funduszu Pracy i wypłacane przez powiatowy urząd pracy (art. 53 ust. 6 ustawy o promocji zatrudnienia).

Bezrobotny zachowuje prawo do stypendium za okres udokumentowanej niezdolności do pracy, przypadający w okresie odbywania stażu, za który na podstawie odrębnych przepisów pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia lub przysługują im zasiłki z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa. Płatnikiem stypendium w tym czasie jest nadal urząd pracy.

Obowiązek zatrudnienia po stażu

Z obowiązujących przepisów regulujących zasady odbywania stażu przez osoby bezrobotne skierowane przez urząd pracy nie wynika wprost obowiązek zatrudniania bezrobotnego po zakończeniu odbywania stażu, chyba że na wniosek bezrobotnego do 30. roku życia starosta przyznał mu bon stażowy (art. 66l ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia).

Bon ten stanowi gwarancję skierowania do odbycia stażu u pracodawcy wskazanego przez bezrobotnego na okres 6 miesięcy, o ile pracodawca zobowiąże się do zatrudnienia bezrobotnego po zakończeniu stażu przez okres 6 miesięcy.

Pracodawcy, który zatrudni bezrobotnego przez deklarowany okres 6 miesięcy, starosta wypłaca premię. Premia ta jest finansowana ze środków Funduszu Pracy (art. 108 ust. 1 pkt 22g ustawy o promocji zatrudnienia) i stanowi pomoc udzielaną zgodnie z warunkami dopuszczalności pomocy de minimis.

Natomiast jeżeli chodzi o staż opisany w art. 53 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia, to wymóg zatrudnienia stażysty po zakończeniu stażu jest uzależniony od wewnętrznych regulacji danego powiatowego urzędu pracy i wynika z umowy zawartej między pracodawcą (przedsiębiorcą) a starostą.

Zatrudnienie w ramach stosunku pracy

W sytuacji gdy nie można zastosować przedstawionych rozwiązań, gdyż rodzaj wykonywanej pracy będzie nosił cechy stosunku pracy (art. 22 § 1 Kodeksu pracy), takie jak wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod ścisłym jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez niego, z przepisów Kodeksu pracy można wyłonić kilka form elastycznego zatrudnienia. Należą do nich m.in.:

● umowy na czas określony zawierane w konkretnym celu (umowa na zastępstwo, prace sezonowe i dorywcze oraz zawierane na okres kadencji),

● zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy,

● telepraca.

Elastyczność może przejawiać się także w systemach i rozkładach czasu pracy, tj. w: ruchomym czasie pracy, indywidualnym rozkładzie czasu pracy, systemie pracy „weekendowej”, systemie „skróconego tygodnia pracy”.

Zatrudnienie w ramach stosunku pracy uważa się za niekorzystne z punktu widzenia kosztów, jakie musi ponieść pracodawca w związku z zatrudnieniem takiego pracownika, oraz uprawnień, do których pracownik nabywa prawo w okresie zatrudnienia. Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej ze stosunkiem pracy, m.in. akt osobowych, ewidencji czasu pracy (art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy).

Najważniejsze obowiązki pracodawcy oraz uprawnienia pracownicze

Rodzaj obowiązku

Podstawa prawna

1

2

wstępne badania lekarskie

art. 229 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy

szkolenia z zakresu BHP

art. 2373 Kodeksu pracy

zapewnienie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego

art. 2376–2377 Kodeksu pracy

zgłoszenie pracownika do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego

art. 6 ust. 1 pkt 1, art. 11, art. 12 ust. 1 ustawy systemowej

art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy zdrowotnej

gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę

(w 2017 r. 2000 zł dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy)

ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej lub nadgodzinach oraz wypłata wynagrodzenia za tzw. przestój

art. 1518 § 1 Kodeksu pracy

art. 1511 Kodeksu pracy

art. 81 Kodeksu pracy

finansowanie przez pracodawcę składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne oraz składek na FP (jeżeli wynagrodzenie osiąga kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę) i FGŚP

art. 104 ust. 1 pkt 1 lit. a, art. 104a –104b ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

art. 9–10 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy

prawo do urlopu wypoczynkowego, co do zasady za każdy miesiąc pozostawania w zatrudnieniu, a w razie jego niewykorzystania – do wypłaty ekwiwalentu za ten urlop

art. 152–153 i 171

Kodeksu pracy

obowiązek wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez okres pierwszych 33 dni w danym roku kalendarzowym lub 14 dni w przypadku zatrudnienia osoby, która ukończyła 50. rok życia

art. 92 Kodeksu pracy

inne płatne i niepłatne obowiązkowe zwolnienia od pracy

rozporządzenie MPiPS z 15 maja 1996 r. w spawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 73 § 1, art. 78 § 1, art. 112, art. 355 § 1, art. 627, art. 734 § 1, art. 735 § 1, art. 740, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 380; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 2255

● art. 8a ust. 1–6, art. 8b ust. 2–3, ust. 6, art. 8d ust. 1 pkt 1, ust. 3, art. 8e–8f ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1265

● art. 25 § 1, art. 81, art. 92, art. 94 pkt 9a, art. 1511, art. 1518 § 1, art. 152, art. 153, art. 171, art. 207 § 2, art. 211, art. 229 § 1 pkt 1, art. 2373, art. 2376–7, art. 23715, art. 283, art. 304 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

● art. 2 ust. 3, art. 53 ust. 1–2, ust. 6, ust. 7a, art. 66l ust. 1, art. 108 ust. 1 pkt 22g ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 645; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

● § 1 ust. 1, § 1 ust. 1 pkt 5, § 1 ust. 3, § 4, § 6 ust. 1, § 7, § 9 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych – Dz.U. Nr 142, poz. 1160

● art. 13 pkt 9 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 2032; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

● art. 2, art. 8–11, art. 15, art. 17 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 360

● art. 6, art. 8 ust. 2, art. 11, art. 12, art. 36 ust. 1, art. 52 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 930; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

● art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 963; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

● art. 10 ust. 1 pkt 3–4 i pkt 15a, art. 11 pkt 8, art. 11b, art. 13 pkt 5, art. 24 ust. 1, art. 33 ust. 1 pkt 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy – j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 640

Przemysław Jeżek

trener z zakresu prawa pracy i rozliczania wynagrodzeń, doradca współpracujący z firmami szkoleniowymi, zdobywca tytułu „Kadrowy roku”