do góry
Pobieranie danych...

Wideoakademia księgowych i biur rachunkowych

drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę

Monitor Księgowego 3/2017, data dodania: 30.01.2017

Porada aktualna na dzień 23-05-2017

Jak rozliczać wynagrodzenie zleceniobiorców po zmianach

Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy muszą stosować minimalną stawkę godzinową w stosunku do umów zlecenia i umów o świadczenie usług. Wynosi ona 13 zł brutto za godzinę. Jeśli wysokość wynagrodzenia nie zapewnia tego minimum, wówczas osobie realizującej umowę przysługuje wynagrodzenie obliczone z uwzględnieniem gwarantowanej ustawowo stawki.

Obowiązujące od 1 stycznia 2017 r. znowelizowane przepisy ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę określają, że wysokość wynagrodzenia z tytułu umów zlecenia i o świadczenie usług powinna być ustalona w taki sposób, aby wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie było niższe niż wysokość minimalnej stawki godzinowej wynoszącej 13 zł. Nowe przepisy ustanawiają ponadto zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia, a także obowiązek ewidencjonowania przepracowanego czasu oraz stosowania minimalnej częstotliwości wypłat za wykonane prace przy umowach zawieranych na okresy dłuższe niż miesiąc. Za ich nieprzestrzeganie zakładom pracy grozi kara grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Minimalne wynagrodzenie jest gwarantowane tym osobom fizycznym, które:

● wykonują zlecenia/usługi na rzecz przedsiębiorców w ramach prowadzonej działalności gospodarczej (zarejestrowanej w Polsce lub w innym kraju niebędącym członkiem Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego), pod warunkiem że w ramach tej działalności nie zatrudniają pracowników lub zleceniobiorców, albo

● wykonują zlecenia/usługi na rzecz przedsiębiorców osobiście – nie prowadząc działalności gospodarczej.

Z powyższego wynika zatem, że zleceniodawca, podpisując w 2017 r. umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług ze zleceniobiorcą będącym osobą prowadzącą działalność (przedsiębiorcą), powinien pobrać od niego oświadczenie, czy zatrudnia on pracowników bądź zleceniobiorców, czy też nie. Gdy z treści oświadczenia będzie wynikało, że zleceniobiorca zatrudnia pracowników lub zleceniobiorców, do zawartej umowy zlecenia zleceniodawca nie będzie musiał stosować przepisów o minimalnym wynagrodzeniu.

Jakie umowy nie podlegają minimalnej stawce godzinowej

Część umów zlecenia i o świadczenie usług została wyłączona spod wymogu stosowania znowelizowanych uregulowań i konieczności wypłaty minimalnego wynagrodzenia (art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Szczegóły zawiera tabela.

Tabela. Umowy, do których nie stosuje się przepisów o minimalnej stawce godzinowej

Kategorie umów nieobjętych
minimalną stawką godzinową

Wyjaśnienia

1

2

Umowy, w których przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi:

 decyduje o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz

 ma zagwarantowane wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

Oba powyższe warunki muszą być spełnione łącznie.

Przez wynagrodzenie prowizyjne należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:

 uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi lub

 działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi

– takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

Chodzi tu o wyłączenie spod stosowania minimalnej stawki godzinowej umów, przy których zatrudniony samodzielnie ustala miejsce i czas realizacji zadań będących przedmiotem umowy, zachowując w tym zakresie pełną swobodę. Wyłączenie to nie obejmuje przypadków, w których wykonanie zlecenia lub świadczenie usług w konkretnym miejscu lub czasie wynika z umowy bądź istoty zlecenia lub usługi (np. ochrona obiektów, sprzątanie, malowanie pomieszczeń, rozkładanie towaru w sklepie). Od stawki minimalnej „nie da się uciec”, szczególnie gdy w umowie zostaną wskazane np. trzy lokalizacje, których ma dotyczyć świadczona usługa, przy czym o kolejności i czasie realizacji usługi w kolejnych lokalizacjach będzie decydowała sama osoba zatrudniona.

1. Umowy dotyczące usług opiekuńczych i bytowych realizowane poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy (na podstawie art. 52 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej);

2. Umowy dotyczące usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku;

3. Umowy dotyczące usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek oraz umów:

 o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,

 o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,

 w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,

 w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,

 w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,

 w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora

– jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba, przez którą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której następuje rozpoczęcie świadczenia usług.

Wymienione usługi, funkcje i zadania polegają generalnie na sprawowaniu w sposób ciągły całodobowej opieki nad osobami lub grupą osób (w tym nad dziećmi), co nie jest jednoznaczne z ciągłą aktywnością. Charakter opieki polega na pozostawaniu w gotowości fizycznej, społecznej oraz psychicznej 24 godziny na dobę. W związku z tym nie można uznać pełnienia roli opiekuna czy wykonywania wskazanych zadań jako świadczenia usług w przeliczeniu na konkretną liczbę godzin.

Umowy zawarte z osobą prowadzącą działalność gospodarczą, zarejestrowaną w innym niż Polska państwie członkowskim Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

Wyłączenie tej grupy umów z obowiązku stosowania stawki minimalnej jest podyktowane ograniczeniami wynikającymi z art. 16 dyrektywy 2006/123/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 12 grudnia 2006 r. dotyczącej usług na rynku wewnętrznym, które sprowadzają się m.in. do tego, że państwa członkowskie UE nie mogą ograniczać swobody świadczenia usług przez usługodawcę prowadzącego przedsiębiorstwo w innym państwie członkowskim.

PRZYKŁAD

Firma zatrudniła w styczniu 2017 r. osobę do zawierania umów ubezpieczenia na podstawie umowy zlecenia, w której przewidziano wynagrodzenie prowizyjne i zapis brzmiący następująco:

„Czynności będące przedmiotem niniejszej umowy są wykonywane na obszarze dowolnie wybranym przez zleceniobiorcę, od poniedziałku do piątku, w godzinach między 10.00 a 17.00”.

Taki zapis nie daje pełnej swobody wyboru czasu realizacji zlecenia przez zleceniobiorcę, a zatem w tym przypadku powinny znaleźć zastosowanie przepisy o minimalnej stawce godzinowej.

Jeśli dana umowa gwarantuje jej wykonawcy wynagrodzenie „mieszane” (prowizję oraz np. stałą kwotę należną za określony przedział czasu), wówczas trzeba stosować do niej minimalną stawkę godzinową.

Nowymi regulacjami nie powinny być natomiast obejmowane umowy opłacane prowizyjnie, w których co prawda zatrudnionej osobie wskazano pewien obszar działania (np. zachodnie województwa Polski), jednakże pozostawiono jej swobodę w wyborze konkretnych miejsc wykonywania umówionych czynności.

Należy podkreślić, że minimalna stawka godzinowa ma zastosowanie (nie została wyłączona) w przypadku zleceniobiorców uzyskujących przychody:

● z kilku umów zlecenia zawartych z tym samym podmiotem,

● z umowy zlecenia zawartej z własnym pracodawcą.

PRZYKŁAD

Monika K. podpisała z własnym pracodawcą, u którego zarabia miesięcznie ponad 4000 zł brutto, umowę zlecenia. Z tytułu tej umowy musi otrzymywać wynagrodzenie, które w przeliczeniu na godzinę pracy nie może być niższe niż 13 zł.

Jak obliczyć wynagrodzenie z zachowaniem stawki minimalnej

Nowelizacja przepisów stanowi, że wysokość wynagrodzenia należnego wykonującemu zlecenie lub świadczącemu usługi powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę pracy nie było ono niższe niż kwota minimalnej stawki godzinowej.

Stawka gwarantowana:

● ma wzrastać w stopniu równym wzrostowi minimalnej płacy należnej pracownikom, ponieważ jest ściśle powiązana z wysokością ustalanego corocznie ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę,

● musi być stosowana w przypadku wszystkich umów zlecenia/o świadczenie usług objętych zakresem ustawy nowelizującej, bez względu na sposób określenia w nich wynagrodzenia (obejmie więc umowy opłacane nie tylko wg stawki godzinowej, ale również dziennej, tygodniowej czy miesięcznej).

Jeśli wysokość zapłaty ustalonej w umowie objętej nowymi rozwiązaniami prawnymi nie zapewni za każdą godzinę pracy wynagrodzenia na poziomie co najmniej minimalnej stawki godzinowej, osobie realizującej umowę będzie przysługiwało wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem gwarantowanej ustawowo stawki.

PRZYKŁAD

Zleceniobiorca zawarł na okres od 2 do 31 stycznia 2017 r. umowę zlecenia na pomalowanie kilku pomieszczeń, za co przewidziano dla niego ryczałtowe wynagrodzenie miesięczne w wysokości 1750 zł brutto. Zleceniodawca rozłożył mu pracę łącznie na 120 godz., jednak realizacja zlecenia wymagała pracy w sumie przez 140 godz. Aby oszacować, czy w opisanych okolicznościach zleceniobiorca otrzyma gwarantowane minimum za godzinę pracy, należy dokonać następującego obliczenia:

● 1750 zł : 140 godz. = 12,50 zł.

Ponieważ ustalona wartość jest niższa od gwarantowanej stawki godzinowej, zleceniodawca powinien dodatkowo (poza kwotą 1750 zł) wypłacić zatrudnionemu 70 zł brutto, zgodnie z wyliczeniem:

● 13 zł – 12,50 zł = 0,50 zł,

● 0,50 zł x 140 godz. = 70 zł.

Zakładając, że wspomniana umowa zlecenia jest dla zleceniobiorcy jedynym źródłem przychodów w styczniu (i że stanowi ona tytuł także do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego), jej rozliczenie powinno wyglądać następująco:

Lp.

Wyszczególnienie

Wartości w zł

1

wynagrodzenie za umowę zlecenia (1750 zł + 70 zł)

1 820,00

2

podstawa składki na ubezpieczenie społeczne

1 820,00

3

składka na ubezpieczenie emerytalne (poz. 2 x 9,76%)

177,63

4

składka na ubezpieczenie rentowe (poz. 2 x 1,5%)

27,30

5

składka na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe (poz. 2 x 2,45%)

44,59

6

suma składek na ubezpieczenie społeczne (poz. 3 + poz. 4 + poz. 5)

249,52

7

podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne (poz. 1 – poz. 6)

1 570,48

8

składka na ubezpieczenie zdrowotne naliczona (poz. 7 x 9%)

141,34

9

składka na ubezpieczenie zdrowotne do odliczenia od podatku (poz. 7 x 7,75%)

121,71

10

koszty uzyskania przychodu (poz. 7 x 20%)

314,10

11

podstawa obliczenia zaliczki na podatek po zaokrągleniu do pełnych złotych (poz. 1 – poz. 6 – poz. 10)

1 256,00

12

zaliczka na podatek (poz. 11 x 18%)

226,08

13

zaliczka na podatek do przekazania na rachunek urzędu skarbowego po zaokrągleniu do pełnych złotych (poz. 12 – poz. 9)

104,00

14

kwota netto (poz. 1 – poz. 6 – poz. 8 – poz. 13)

1 325,14

W przypadku gdy konkretna umowa zostanie przyjęta do wykonania wspólnie przez kilka osób, stawka minimalna odnosi się do każdej z nich.

Zakaz zrzekania się minimalnej stawki godzinowej

Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej ani przenieść prawa do niego na inną osobę. Dotyczy to zarówno wynagrodzenia zaległego, bieżącego, jak i wymagalnego dopiero w przyszłości.

Gdyby w okolicznościach, o których mowa powyżej, doszło do zrzeczenia się wynagrodzenia lub przeniesienia do niego prawa na inną osobę, wówczas:

● czynności te z mocy prawa byłyby nieważne (na podstawie art. 58 Kodeksu cywilnego),

● nie zmieniłoby to w niczym faktu, że na zleceniodawcy lub usługodawcy nadal ciążyłby obowiązek wypłaty należnego wynagrodzenia.

Nakaz wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej

Wypłaty wynagrodzenia w kwocie wynikającej z wysokości minimalnej stawki na godzinę mają przyjmować formę pieniężną. Należy przez to rozumieć zapłatę za pracę w gotówce, tj. poprzez fizyczne przekazanie pieniędzy albo zapłatę w formie bezgotówkowej, np. przelewem na rachunek bankowy. Takie rozwiązanie ma na celu zapobieganie wywierania na zleceniobiorcy lub świadczącym usługi presji, aby godził się na zapłatę w formie innej niż pieniężna, np. w towarach produkowanych przez pracodawcę. Stałoby to w sprzeczności z gwarancyjnym charakterem wynagrodzenia liczonego na bazie minimalnej stawki.

Zaznaczmy, że gwarancja wypłaty należności w formie pieniężnej odnosi się tylko do gwarantowanej minimalnej stawki. Jeżeli wypracowane wynagrodzenie będzie przewyższać wysokość wynikającą z minimalnej stawki godzinowej, to różnica ponad tę kwotę będzie mogła mieć formę niepieniężną.

PRZYKŁAD

W umowie o świadczenie usług wskazano, że za każdą godzinę jej realizacji należne jest wynagrodzenie w kwocie 13 zł brutto oraz jedna z koszulek szytych przez zleceniobiorcę na rzecz zleceniodawcy. Taka forma zapłaty jest prawidłowa.

Jak potwierdzać liczbę przepracowanych godzin realizacji umowy

Od 1 stycznia 2017 r. w umowach ze zleceniobiorcami i usługodawcami należy wskazywać sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Jeśli ustaleń w tym zakresie nie będzie, zatrudniony będzie przedkładał w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin pracy, w terminie poprzedzającym dzień wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli umowa nie zostanie zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia/świadczenia usług, potwierdzi zatrudnionemu ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia/świadczenia usług. W przypadku braku takiego potwierdzenia wykonawca umowy będzie przedkładał stosowne dokumenty zawierające informację o liczbie wypracowanych godzin, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

Opisane reguły nie mają zastosowania do zleceniobiorców i osób świadczących usługi w przypadku skierowania ich do wykonania zlecenia lub świadczenia usług na podstawie przepisów ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W takim przypadku pracodawca użytkownik, na rzecz którego są wykonywane określone prace, prowadzi ewidencję liczby wypracowanych godzin.

Jeżeli kilka osób przyjmie zlecenie lub zobowiąże się świadczyć usługi wspólnie, potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług musi następować odrębnie w stosunku do każdej z tych osób.

Dokumenty określające metodę potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz potwierdzające liczbę wspomnianych godzin muszą być przechowywane przez pracodawcę przez 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie za daną umowę stało się wymagalne. Wymieniony termin liczymy więc od dnia, w którym zleceniobiorca może domagać się spełnienia zobowiązania (wypłaty wynagrodzenia) od zleceniodawcy, a zleceniodawca ma obowiązek spełnić świadczenie, czyli np. od daty wskazanej w umowie jako dzień wypłaty należnej za dany miesiąc.

Przepisy nie określają, jak ma wyglądać potwierdzenie obrazujące liczbę godzin przepracowanych w ramach konkretnej umowy. Mogą do tego służyć np. miesięczne ewidencje/zestawienia w podziale na poszczególne dni. Wskazane jest, aby były one prowadzone na bieżąco, odrębnie dla każdego miesiąca, dzięki czemu będą umożliwiać weryfikację (np. przez PIP), czy stosowana wobec zatrudnionych osób stawka wynagrodzenia w przeliczeniu na godzinę nie jest niższa od ustawowego minimum.

Przykładowy zapis odnoszący się do ewidencjonowania godzin realizowania umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług może brzmieć następująco:

§ 4.

1. Potwierdzeniem czasu wykonywania czynności będącej przedmiotem niniejszej umowy jest ewidencja liczby godzin jej wykonywania, której wzór stanowi załącznik do umowy.

2. Ewidencja wymieniona w ust. 1 obejmuje okres miesiąca kalendarzowego, w podziale na poszczególne dni. Zleceniobiorca:

 wypełnia ewidencję na bieżąco, wskazując w niej liczbę godzin przepracowanych każdego dnia,

 dostarcza ewidencję w formie papierowej Zleceniodawcy najpóźniej do godz. 12.00 ostatniego dnia roboczego miesiąca, którego ewidencja dotyczy.

3. Dane zawarte w ewidencji podlegają kontroli i akceptowane są przez Zleceniodawcę lub osobę przez niego upoważnioną. W razie wątpliwości odnoszących się do informacji wykazanych w ewidencji Zleceniobiorca zobowiązany jest do ich niezwłocznego wyjaśnienia na prośbę Zleceniodawcy lub osoby działającej w jego imieniu.

Warto się zabezpieczyć odpowiednimi zapisami w umowie

Zakłady pracy stosujące umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług powinny pomyśleć nad zamieszczaniem w ich treści zapisów, które:

 umożliwią w odpowiednim stopniu kontrolę nad liczbą godzin poświęcanych przez zatrudniane osoby na realizację konkretnej umowy,

 uchronią przed niespodziewanymi kosztami związanymi z opłacaniem dodatkowych godzin pracy zleceniobiorców/osób świadczących usługi.

Przykładowy zapis umożliwiający kontrolę nad liczbą godzin realizacji umowy:

§ 5.

1. Liczba godzin realizacji czynności będących przedmiotem niniejszej umowy przypadająca w miesiącu kalendarzowym nie może przekroczyć 100.

2. Bez zgody Zleceniodawcy Zleceniobiorca nie może kontynuować wykonywania usług ponad 100 godzin miesięcznie.

3. Zleceniobiorca zobligowany jest do:

 bieżącego monitorowania liczby godzin poświęconych realizacji niniejszej umowy,

 natychmiastowego poinformowania Zleceniodawcy o fakcie przepracowania w ramach niniejszej umowy 80 godzin, celem uzyskania wytycznych co do dalszej realizacji umowy.

Termin wypłaty wynagrodzenia

Do końca 2016 r. strony umów cywilnoprawnych miały pełną swobodę w określaniu terminu regulowania wynagrodzeń za wykonaną pracę. Od 1 stycznia 2017 r. ten stan rzeczy uległ zmianie. W przypadku umów zlecenia i umów o świadczenie usług, do których odnoszą się nowe przepisy, zawartych na okres dłuższy niż jeden miesiąc, wypłat wynagrodzenia w wysokości wynikającej ze stawki minimalnej trzeba dokonywać co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Niestety ustawodawca nie doprecyzował tej kwestii.

Przywołana regulacja stanowi normę szczególną w stosunku do regulacji Kodeksu cywilnego. Jest to o tyle ważne, że w razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie przysługuje wykonawcy dopiero po realizacji zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych (art. 744 Kodeksu cywilnego). Regułę tę stosuje się odpowiednio także do umów o świadczenie usług. Skoro zatem zleceniobiorcy/osoby świadczące usługi zatrudnieni w ramach dłuższych niż miesięczne umów muszą otrzymywać za świadczenie umówionych prac wynagrodzenie wynikające ze stawki minimalnej przynajmniej raz w miesiącu, to mogłoby się wydawać, iż wypłata za dany miesiąc powinna trafiać do zatrudnionego najpóźniej do końca miesiąca, którego dotyczy. Przesunięcie w opisanych okolicznościach terminu wypłaty np. na początek kolejnego miesiąca może narazić pracodawcę na zarzut niespełnienia wymogu wypłacania wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu. Mimo to za uzasadniony należy uznać pogląd, że dopuszczalne jest dokonywanie w 2017 r. rozliczeń z zatrudnioną osobą po zakończeniu miesiąca realizacji danej umowy. Ustanowienie przez ustawodawcę minimalnej częstotliwości wypłat przy umowach obejmujących horyzont czasowy dłuższy niż miesiąc nie powinno być utożsamiane z nakazem wypłacania wynagrodzeń zawsze na koniec danego miesiąca. Tym bardziej że właściwe naliczenie i rozliczenie wynagrodzenia zwykle wymaga czasu związanego z koniecznością zamknięcia pewnego okresu, odebrania wykonanych prac, ocenienia ich jakości czy zebrania informacji o liczbie wypracowanych godzin.

Opisanych dylematów nie ma przy umowach podpisywanych na okresy nieprzekraczające jednego miesiąca. W ich przypadku nikt nie powinien mieć wątpliwości, iż dozwolone jest opłacanie zleceniobiorcy lub osoby świadczącej usługi także po zakończeniu miesiąca realizacji danej umowy.

PRZYKŁAD

Jarosław L. zawarł umowę zlecenia na okres od 2 stycznia 2017 r. do 30 kwietnia 2017 r. Przewiduje ona stawkę godzinową w wysokości 17 zł brutto. W jej treści jest zapis, że kwoty wynikające z przemnożenia liczby godzin wykonywania zlecenia w danym miesiącu przez 13 zł będą płatne ostatniego dnia roboczego danego miesiąca, zaś pozostała część wynagrodzenia z poszczególnych miesięcy (czyli nadwyżka ponad minimalną stawkę), zostanie uregulowana jednorazowo 5 maja 2017 r.

Jarosław L. realizował umowę przez 95 godz. w styczniu, 105 godz. w lutym, 120 godz. w marcu i 89 godz. w kwietniu. W związku z tym należne mu wynagrodzenie brutto, wynikające ze stawki minimalnej, powinno wynieść:

● za styczeń (płatne 31 stycznia): 1235 zł (13 zł x 95 godz.);

● za luty (płatne 28 lutego): 1365 zł (13 zł x 105 godz.);

● za marzec (płatne 31 marca): 1560 zł (13 zł x 120 godz.);

● za kwiecień (płatne 28 kwietnia): 1157 zł (13 zł x 89 godz.).

Oprócz powyższych kwot Jarosławowi L. 5 maja 2017 r. należy się kwota 1636 zł brutto, stanowiąca wynagrodzenie wynikające z nadwyżki ponad stawkę minimalną [(17 zł – 13 zł) x (95 godz. + 105 godz. + 120 godz. + 89 godz.)].

Zakładając, że Jarosław L. z tytułu omawianej umowy podlega wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotnemu, rozliczenie majowej należności powinno wyglądać następująco:

Lp.

Wyszczególnienie

Wartości w zł

1

wynagrodzenie za umowę zlecenia

1636,00

2

podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne

1636,00

3

składka na ubezpieczenie zdrowotne naliczona (poz. 2 x 9%)

147,24

4

składka na ubezpieczenie zdrowotne do odliczenia od podatku (poz. 2 x 7,75%)

126,79

5

koszty uzyskania przychodu (poz. 1 x 20%)

327,20

6

podstawa obliczenia zaliczki na podatek po zaokrągleniu do pełnych złotych (poz. 1 – poz. 5)

1309,00

7

zaliczka na podatek (poz. 6 x 18%)

235,62

8

zaliczka na podatek do przekazania na rachunek urzędu skarbowego po zaokrągleniu do pełnych złotych (poz. 7 – poz. 4)

109,00

9

kwota netto (poz. 1 – poz. 3 – poz. 8)

1379,76

Przy umowach dłuższych niż 1 miesiąc powodem dla wypłaty wynagrodzenia minimalnego rzadziej niż raz w miesiącu może być fakt niewykonywania w ogóle w danym miesiącu pracy, w związku z czym pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłacania jakichkolwiek należności.

Dla celów dowodowych dobrze wówczas zadbać np. o pisemną informację od zatrudnionej osoby, że w konkretnym miesiącu żadne prace z jej strony nie były świadczone.

PRZYKŁAD

Zleceniobiorca zawarł w styczniu 2017 r. 6-miesięczną umowę zlecenia, w ramach której ma wykonywać prace porządkowe na terenie hali produkcyjnej należącej do zleceniodawcy. Z przyczyn przedłużających się prac remontowych w hali realizację zlecenia rozpoczął on dopiero od marca. W związku z tym pierwszą wypłatę otrzymał 31 marca 2017 r., gdy zleceniodawca otrzymał wszystkie informacje niezbędne do skalkulowania marcowego wynagrodzenia. Taką sytuację należy uznać za dopuszczalną.

Zmiany stosuje się także do umów zawartych przed 1 stycznia 2017 r.

Nowe uregulowania obejmują swym zakresem również umowy zawarte jeszcze pod rządami poprzednio obowiązujących przepisów, które trwały w dniu 1 stycznia 2017 r.

PRZYKŁAD

Spółka akcyjna zawarła w grudniu 2016 r. dwie umowy zlecenia dotyczące wprowadzania danych do systemu komputerowego w siedzibie spółki. Jedna umowa obejmowała okres od 1 do 31 grudnia 2016 r. (data wypłaty na początku stycznia 2017 r.), druga zaś okres od 1 grudnia 2016 r. do 31 stycznia 2017 r. (data wypłaty za pierwszy miesiąc przypadła na koniec grudnia 2016 r., zaś za drugi miesiąc – na koniec stycznia 2017 r.). W takiej sytuacji jedynie wynagrodzenie styczniowe z tytułu drugiej umowy powinno zostać rozliczone według nowych zasad.

Przy umowach trwających w 2016 r. i kontynuowanych w 2017 r. zaleca się sporządzenie aneksów dostosowujących umowy do znowelizowanych przepisów. Jednak brak zmian w umowach w niczym nie zmieni tego, że od 1 stycznia 2017 r. wynagrodzenie dla osób objętych nowymi rozwiązaniami w przeliczeniu na godzinę nie może być niższe od 13 zł.

PRZYKŁAD

Biuro rachunkowe zatrudniło do kserowania i porządkowania dokumentacji studentkę w wieku 24 lat na podstawie umowy zlecenia na okres od 2 listopada 2016 r. do 28 lutego 2017 r. Za wykonane prace wypłaca jej na koniec każdego miesiąca stałe wynagrodzenie w kwocie 500 zł brutto. Za pierwsze 2 miesiące (niezależnie od liczby wypracowanych godzin) rozliczenie wynagrodzenia powinno wyglądać następująco:

Lp.

Wyszczególnienie

Wartości w zł

1

wynagrodzenie za umowę zlecenia

500,00

2

koszty uzyskania przychodu (poz. 1 x 20%)

100,00

3

podstawa obliczenia zaliczki na podatek po zaokrągleniu do pełnych złotych (poz. 1 – poz. 2)

400,00

4

zaliczka na podatek (poz. 3 x 18%) po zaokrągleniu do pełnych złotych

72,00

5

kwota netto (poz. 1 – poz. 4)

428,00

Jednak w styczniu i lutym 2017 r. przy naliczaniu wynagrodzenia biuro rachunkowe musi wziąć pod uwagę liczbę godzin realizacji umowy.

Studentka umówione prace wykonywała w styczniu w sumie przez 45 godz. Należna jej za to zapłata powinna wynieść 585 zł brutto, zgodnie z wyliczeniem:

Krok 1. Przeliczenie kwoty 500 zł na stawkę godzinową:

500 zł : 45 godz. = 11,11 zł.

Ponieważ otrzymany wynik jest niższy od 13 zł, wynagrodzenie trzeba skalkulować według stawki minimalnej.

Krok 2. Pomnożenie stawki minimalnej przez liczbę godzin pracy:

45 godz. x 13 zł = 585 zł.

Rozliczenie wynagrodzenia powinno wyglądać następująco:

Lp.

Wyszczególnienie

Wartości w zł

1

wynagrodzenie za umowę zlecenia

585,00

2

koszty uzyskania przychodu (poz. 1 x 20%)

117,00

3

podstawa obliczenia zaliczki na podatek po zaokrągleniu do pełnych złotych (poz. 1 – poz. 2)

468,00

4

zaliczka na podatek (poz. 3 x 18%) po zaokrągleniu do pełnych złotych

84,00

5

kwota netto (poz. 1 – poz. 4)

501,00

Nieodpłatne umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług w 2017 r.

Jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu pojawiły się pytania, czy po 31 grudnia 2016 r. można będzie stosować nieodpłatne umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług. Odpowiedź na poruszone zagadnienie powinna być twierdząca.

Cechą charakterystyczną wspomnianych umów jest to, że:

● mogą one być wykonywane odpłatnie lub nieodpłatnie,

● odpłatność nie stanowi istotnego elementu ich treści.

Zleceniobiorcy należy się stosowne wynagrodzenie, jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że zobowiązał się on wykonać zlecenie nieodpłatnie. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a strony stosunku cywilnoprawnego nie umówiły się co do wysokości zapłaty za realizację umowy, zatrudnionemu należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy (art. 735 § 1 Kodeksu cywilnego).

W omawianym kontekście przesądzająca jest więc treść umowy oraz okoliczności towarzyszące jej zawarciu.

Nowelizacja przepisów obowiązująca od 1 stycznia 2017 r. nie eliminuje z obrotu prawnego nieodpłatnych umów zlecenia czy o świadczenie usług, które obecnie nadal mogą być zawierane bez określania odpłatności za pracę, jeżeli tak wynika z ich treści.

Sankcje za naruszenie nowych regulacji

Przedsiębiorca albo działający w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, który będzie wypłacał zleceniobiorcy wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia/świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, naraża się na karę grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Kontrola wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej zgodnie ze zmodyfikowanymi rozwiązaniami prawnymi będzie należeć do zadań Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 1 pkt 1b, art. 8a–8f ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1265

● art. 58, 3531, 734–735, 744 i 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 380; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 2255

● obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów z 21 września 2016 r. w sprawie wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2017 r. – M.P. z 2016 r. poz. 934

Mariusz Pigulski

ekspert i praktyk zajmujący się od wielu lat prawem pracy i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej